Knowledge-based in university and industry from the perspective of Organizational learning based on experiences
Subject Areas : Specialasghar zamani 1 * , mahtab pouratashi 2
1 -
2 -
Keywords:
Abstract :
The purpose of this study is to examine the knowledge-based in university and industry from the perspective of organizational learning based on experiences, that organizational learning from the experiences of industry and university has been institutionalized. Therefore, the research method in this research is to study and analyze the documents and studies of library resources, which addresses the issue of knowledge-based organizations and organizational. The result of the survey showed that learning organizations in tacit knowledge managemnet plays an important role. And this implicit knowledge or organizational experience of the members is one of the most important hidden assets of each organization, including universities. The results of the documentary review also indicated that by storing and documenting the experiences of the managers of the organizations, especially the managers of the industry and university sector, and its transfer to their successors, Knowledge-based can be created. Some of the results and role of experience in knowledge-based university and industry managers include: reducing authoritarianism, Coordination in the views and demands of industry and university, desirability of job positions and lack of capital loss, organizational memory creation in all issues university and industry
نعمتی ،محمد علی؛موسوی امیری ،سید طیبه؛ خسروی، محبوبه (1393). دانشگاه پژوهی؛رهیافتی نو در راستای توسعه ارتباط دانشگاه و صنعت. نشریه صنعت و دانشگاه، سال هفتم، شماره های 25و 26 ،ص1- 14
ملکی نیا،عماد؛بجانی ،حسین(1388). مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده. مجله تدبير، شماره 203
Jamali,D. and Khoury, G, and sahyoun, H(2006 (. From bureaucratic organizations to learning organizations (An evolutionary roadmap). The Learning Organization, Vol.13 No.4, pp. 337-352.
زارعی ،عظیم،مقدم ،علیرضا؛مهمان نوازان، سهیلا؛ شهریاری،مهری(1395). بررسي نقش هوش سازماني و يادگيري سازماني در تبيين رابطه بين مديريت دانش و نوآوري سازماني. فصلنامة علمي، پژوهشي ابتكار و خلاقيت در علوم انساني. دورةپنجم، شمارة چهارم.ص 32-1
شاهين، شعله و فخيمي آذر، سيروس (1390). بررسی روابط بين زير سيستم مديريت دانش و مؤلفه هاي هوش سازماني در سازمان يادگيرنده، فراسوي مديريت ، 5(19).234-211
زمانی منش،حامد؛ خراسانی، اباصلت(1395). نقش انگیزش شغلی در یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی در راستای بهبود عملکرد اقتصادی کارکنان شهرداری. فصلنامه علمی- پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری5(3)19.ص97-111
سبحانی نژاد، مهدی؛ شهابی، بهنام؛ یوزباشی، علیرضا. (1385).سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق و سنجش).تهران: انتشارات یسطرون
هدایتی ولوکلا،آتنا؛ جمشیدی لاله؛ امین بیدختی، علی اکبر(1395). نقش ميانجي مديريت دانش در رابطة بين فرهنگ يادگيري و نوآوري سازماني كاركنان دانشگاه علوم پزشكي بابل. پژوهشنامه ي مديريت اجرايي. سال هشتم، شماره پانزدهم.ص134-113
Baker, W.E. & Sinkula, J.M. (1999). The synergistic effect of market orientation on organizational performance, Journal of Academy of Marketing science, 27(4), 411-427.
كندي،كارول (1388).ارتقـاء و بهبود توانايي يادگيري سازماني به عبارتي پياده سازي مـديريت دانـش در سـازمان، ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي، چاپ اول، كرج: انتشار موسسه تحقيقات وآموزش مديريت و نشر مديران
شريفي، اصغر و اسلاميه، فاطمه (1378). بررسی رابطه بين يادگيري سازماني و به كارگيري فن آوري هاي ارتباطات واطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار در سال تحصيلي 86-87 .فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، 1(2).صص 22-1
Pawlowsky, P. (2001). The treatment of organizational learning in management science. Handbook of organizational learning and knowledge, 61-88. 13-Garvin, D. (1993). Building learning organizations. Harvard business review, 71(4), 78-91.
عباسی،عنایت؛ کابلی، نرجس؛ فرهادیان ، همایون(1392) بررسی فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان حفاظت محیط زیست: کاربرد مدل سازمان یادگیرنده. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره ،44شماره 2.ص328-317.
Neefe, D. O. (2001). Comparing levels of organizational learning maturity of colleges and universities participating in traditional and non-traditional (Academic quality improvement project) accreditation processes. niversity of Wisconsin stout Menomonie, 5.
خیر اندیش، مهدی ؛دوست کام ،کاظم؛ حسینایی، یحیی(1390). نقش عوامل فناورانه در موفقيت مديريت دانش در سازمان. فصلنامه علمي- پژوهشي مديريت نظامي. شماره ، 44سال يازدهم.ص .88-69
جعفري، مصطفي و كلانتر، سيد كيانوش(1382). مديريت دانش در سازمان، مجله تدبير، شماره 142
حسینی،سید مجتبی؛دانایی فرد ،حسن(1391). تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش: مطالعه نقش میانجی فرهنگ سازمانی. فصلنامه علوم مديريت ايران، سال هفتم، شماره 28.ص 130-109
ابطحي، سيد حسين و صلواتي، عادل(1385). مديريت دانش در سازمان، تهران: پيوند نو.
احمدی، سیدعلی اکبر و صالحی، علی(1391). مـدیریت دانـش، انتشتارات دانشگاه پیام نور، تهران
روایی،سلطنت(1393). مدیریت دانش، منابع انسانی و فرهنگ سازمانی.کارافن- شماره 36. ص 40-31
Lee,J.N.(2001). The impact of knowledge sharing: Organizational capability and partnership quality on is outsourcing success. Information and management. Vol.38.No.5.PP.5323-35.
Hicks, R., Dattero, R. and Galup, S. (2007).A Metaphor for Knowledge Management: Explicit Islands in a Tacit Sea. Journal of Knowledge Management, Vol. 11, No. 1, pp. 5-16.
منصوری بروجنی، ویدا؛ اتقیا، ناهید؛ مختاری دینانی، مریم ؛نظریان مادوانی،عباس(1395). ارتباط بین مدیریت دانش با اثربخشی سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان. پژوهشهای معاصر در مدیریت ورزشی. سال ششم.شمارۀ 11. ص 50-41
میرفخرالدینی، سیدحیدر؛ فرید، داریوش؛ صیادی تورانلو، حسین (1388). بکارگیری مدل EFQMدر تحلیل ابعاد فرهنگ سازمانی مراکز خدمات درمانی، مجله دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید صدوقی یزد.17(2).ص 42-30
جعفري مقدم، سعيد. (1389). مستندسازي تجربيات مديران از ديدگاه مديريت دانش. تهران: نشر مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت، چاپ سوم.
Todorović, M.L; Petrović, D.C; Mihića, M. M; Obradović,V. Lj; Bushuyev, S. D.(2015). “Project success analysis framework: A knowledge-based approach in project management”,International Journal of Project Management,Vol. 33, Issue 4, p.p. 772–783.
http://www.umich.edu/
http://www.slu.edu/
http://www.psu.edu/
http://www.uiowa.edu/
یوسفی، رضا؛ کواری،سید حبیب اله؛ حسینی، سید محمد علی؛ مکارم، اصغر؛ فرضی، مرجان (1393).بررسی قابلیت یادگیری سازمانی و موانع و تسهیل کننده‌های آن از دیدگاه کارکنان مراکز توانبخشی بهزیستی شهر تهران در سال 1391. نشریه توانبخشی،دوره 15 شماره 1.
دانش محوری در دانشگاه و صنعت از منظر یادگیری سازمانی مبتنی بر تجربیات * اصغر زمانی * مهتاب پورآتشی * عضو هیئت علمی موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، تهران
چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی دانش محوری در دانشگاه و صنعت از منظر یادگیری سازمانی مبتنی بر تجربیات است که یادگیری سازمانی از تجارب حوزه صنعت و دانشگاه در آن نهادینه شده است. به همین دلیل روش پژوهش در این تحقیق بررسی و تحلیل اسناد و مطالعات منابع کتابخانه ای است که به موضوع سازمانهای دانش محور و یادگیری سازمانی از طریق تجربه نگاری و مستند سازی تجربیات و تسهیم آن پرداخته است. نتیجه بررسی حاکی از آن بود که در سازمانهای یادگیرنده و در یادگیری سازمانی مدیریت دانش ضمنی نقش اساسی دارد. و این دانش ضمنی یا تجربه سازمانی اعضا از مهمترین سرمایه های پنهان هر سازمان از جمله دانشگاه ها و صنعت است. همچنین، نتایج بررسی اسنادی حاکی از آن بود که با ذخیره سازی و مستند نمودن تجارب مدیران سازمان ها و خصوصا مدیران بخش صنعت و دانشگاه و انتقال آن به جانشینان آنها ، می توان دانش محوری را ایجاد نمود. برخی از نتایج و نقش تجربه در مدیران صنعت و دانشگاه دانش محور عبارتند از: کاهش اقتدارگرایی، سنخیت در دیدگاه ها وخواسته هامشترک صنعت و دانشگاه، مطلوبيت موقعیت شغلی و عدم هدر دهی سرمایه ها، ایجاد حافظه سازمانی غنی سازمانی در حوزه کلیه مسایل مبتلا به دانشگاه و صنعت.
واژگان کلیدی: دانشگاه، صنعت، دانش محوری، مستند سازی تجربیات |
امروزه محور اصلی توسعه و پیشرفت در هر سازمانی استفاده از دانش و مدیریت دانش سازمانی است. و تنها در سایه مدیریت دانش سازمانی و استفاده از تجارب است که می توان راه های توسعه و ترقی را با خطای کمتر طی نمود و از هزینه های سر سام آوری که گاها صرف آزمایش و خطای تصمیم گیری می شود پرهیز نمود.یکی از این سازمان ها که لازم است بر پایه مدیریت دانش دانشگاهی حرکت کنند دانشگاه ها و نهاد های آموزش عالی می باشند. دانشگاه ها همیشه به عنوان عاملی برای ایجاد توسعه از طریق خلق دانش و تسهیم آن و همچنین تربیت نیروی انسانی متخصص مورد توجه بوده اند و سعی در مدیریت دانش خود و تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور نموده اند. از اقدامات دیگر دانشگاه ها این بوده است که با تاسیس واحد هایی در قالب پارک های علم و فناوری و ارتباط صنعت و دانشگاه ،تلاش نموده اند تا آموزش های کاربردی را به متقاضیان ارایه دهند و متخصصانی کاربردی و عملیاتی تربیت نمایند و از نیاز های صنعت و جامعه مطلع باشند. لذا می بینیم که دانشگاه ها علاوه بر داشتن مأموریت آموزشی و پژوهشی، در مشارکت بیشتر و مستقیم در فرایند توسعه فناوری و صنعت سهیم شده اند و با ایجاد شرکتهای اقتصادی جدید از طریق امکانات پارک های علم و فناوری و یا مراکز رشد و کارآفرینی و شهرک های علمی و تحقیقاتی می تواند نقش صنعت را بازی کنند.اگر این اقدام نیکو را در دانشگاه ها تا حدودی به مثابه یادگیری سازمانی بدانیم ولی در واقع در حوزه دانش، مدیریت دانش و مدیریت تجربه شاهد اقدامی عملی و یادگیری سازمانی نیستیم. به این معنی که نه تنها تجارب و دانش ضمنی مراکز کارآفرینی و مراکز رشد به صنعت به خوبی منتقل نمی شود بلکه تجارب و دست آورد های دانشی شرکتهای موجود در پارک های علم و فناوری و صنعت نیز به فرایند مدیریتی و اجرایی دانشگاه راه نیافته است.این موضوع در یک برداشت اولیه می تواند از دو موضوع نشات بگیرد.
اول اینکه ارتباط دانشگاه و صنعت در تمامی کشورهای جهان مساله ای پیچیده و دشوار محسوب می شود. از جمله مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه در این زمینه، ضعف ارگانیک بین بخشهای پژوهش و آموزش در دانشگاه ها با بخش صنعت است. ریشه اصلی این مشکل از یک سو، در تفاوت ماهیت این دو نهاد نهفته است، چرا که صنعت، نهادی اقتصادی و دانشگاه، نهادی علمی و حرفه ای است، ازدیگر سو، رشد و تکامل این دو نهاد بدون همکاری و ارتباط متقابل، بی مفهوم خواهد بود [1]. و دوم اینکه به دلیل عدم وجود زیرساختهای فرهنگی و سیاستی موضوع مدیریت دانش ضمنی و مستند سازی تجربیات سازمانی ،هم در دانشگاه ها و هم در صنعت نهادینه نشده است و هیچ یک از دانشگاه ها و یا صنایع تجارب ارزشمند سازمانی خود را مستند ننموده اند و یا درصورتی که گوشه ای از آنها را مستند کرده باشند بنا به دلایلی چون رقابت و یا ... حاضر به تسهیم آن باسایر مراکز علمی و یا صنعتی نیستند.با نگاهی گذرا به موضوع ساختار سازمانی و یا شیوه های تامین منابع و هزینه کرد آن و حتی بهره وری نیروی انسانی متوجه می شویم که اگر تجارب صنعت در این خصوص مستند می شد و مورد استفاده دانشگاه ها قرار می گرفت به خوبی می توانست یادگیری سازمانی را در دانشگاه ها از این حیث زنده نماید و بسیاری از معضلات کنونی دانشگاه ها نیز کمتر می شد. بدیهی است این ارتباط دانشی بین صنعت و دانشگاه متقابل می باشد و استفاده از تجارب یکدیگر برای یادگیری سازمانی هردو مفید می باشد.
یادگیری سازمانی
سازمانهای امروزی و در راس آنها دانشگاه ها با تغییر مداوم رو برو هستند و برای این که بتوانند تغییرات خود را مدیریت نمایند و رهبری تغییر داشته باشند بایدچگونگی یادگیری و دانایی جدید از دانش های پنهان سازمانی را فرا گیرند و تبدیل به سازمان یادگیرنده شوند.
سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن به طور مداوم بازسازي سازماني بوسيله ايجاد مجموعه فرايندهاي اصلي ارتقا پيداكرده و در آن گرايش مثبتي براي يادگيري، سازگاري و تغيير تقويت مي شود و به افراد به عنوان يك منبع طبيعي و اعتبارحياتي سازمان نگريسته مي شود[2و3].
سازماني كه ظرفيت يادگيري خود را توسعه نداده باشد با تغيير مبارزه مي كند. يادگيري سرعت تغيير را افزايش داده و باعث مي شود كه سازمان مزيت رقابتي خود را به دست آورده و حفظ كند[4و5]. یادگیری، تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید و فرد یادگیرنده این توانـایی را می یابد که هنگام برخـورد بـا موقعیـتهـای مختلـف، رفتاری اثربخش داشته باشد [6و7].اهميت يادگيري باعث مي شود يك سازمان به دنبال دانش نو باشد. ارتباط ميان يادگيري سازماني و نوآوري در حال افزايش است و يادگيري سازماني مي تواند ظرفيت نوآوري يك سازمان را افزايش دهد، سازمانهايي كه گرايش به يادگيري دارند قادرند محيط بيروني را براي كشف پارادايمهاي تكنولوژي جديد، كنكاش و بررسي كنند، كه اين عمل منجر به نوآوري مي شود[8و9]. همچنین يادگيري، فرآيند كسب و به كارگيري اطلاعات و مهارتهاي جديد است. يادگيري، عنصر حياتي در توسعه ي مداوم نوآوري براي سازمانها به شمار مي رود. سازمان يادگيرنده، دانش را خلق كرده و در شيوه كار و تجربه به كار مي گيرد. اري دوگو انديشمند بزرگ در توسعه مديريت دانش اين گونه بيان مي كند كه ارتقاء و بهبود توانايي يادگيري سازماني به عبارتي پياده سازي مديريت دانش در سازمان است[4و10].يادگيري سازماني، فرآيند پيچيده اي است كه به توسعة دانش جديد مربوط است و توانايي بالقوه اي را براي تغيير رفتار دارد [8].
بنابراين سازمانها از جمله دانشگاهها، كه اصلي ترين توليد كننده دانش و محور و موتور توسعه در هر جامعه اي به شمار مي روند، از تغييرات عصر حاضر مصون نبوده و بايد از راه يادگيري هميشگي، افراد را براي رويارويي با تغييرات آماده نمايند و به بيان ديگر به يك سازمان يادگيرنده و هوشمند تبديل شوند [4و11].ایـن یـادگیری از طریـق بـه اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل هـای ذهنـی اعضای سازمان، ایجاد می شـود[6و12]. [13] سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند كه در پنج فعالیت زیر به مهارت كافی رسیده باشد: حل مسئله به طریق سیستماتیک، آزمایش با رهیافتهای جدید، یادگیری از خود و تاریخ گذشتة خود، یادگیری از بهترین اعمال دیگران و انتقال سریع و مؤثر دانش در سازمان[14].
اگر مدیران به یادگیری سازمانی بی توجه باشند عواقبی به دنبال خواهد داشت؛ از جمله: 1-افراد کمتر خوداندیش می شوند؛ 2- عدم یادگیری موجب می شود اکثریت کارکنان درسازمان منفعل و بی تفاوت شوند؛ 3- همراه با حالت انفعالی، وضع موجود در سازمان بیش از پیش نهادینه می شود و در بلندمدت موجب عقب ماندگی سازمان می گردد؛ 4- به شکل گیری و تداوم این دیدگاه منجر می شود که برخی افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از دیگران انتظار دارند فرامین و نظرات آنها را اجرا کنند؛ 5- وقتی افراد به صورت انفعالی در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگیرند، تمایل خواهند داشت در برابر تغییر، واکنش منفی نشان دهند و از نشان دادن واکنش مثبت هراس دارند. در مقابل، تشویق افراد در سازمان موجب می شود آنان به صورت فعال عمل کنند، اعتماد به نفس داشته و یادگیرنده، علاقه مند و پراشتیاق باشند [32].
ابعاد یادگيری سازمانی
از دیدگاه [15] یادگیری سـازمانی دارای هفت بُعد است که این ابعاد عبارتند از:
1- چشم انداز مشترک: چشم انـداز مشـترک بـرای افراد وسازمان، همانند ستاره هـای آسـمان بـرای یـافتن مسـیر مـی باشـد و کـانون انـرژی و تحـرک لازم جهـت یادگیری مشترک است.
2-فرهنگ یادگيری سازمانی: هنگامی که گـروه، سازمان و جامعه ای ایجاد می شود، پایه های فرهنـگ آنهـا نیز پی ریزی می شود. بنابراین فرهنگ، همیشه و در همـه جا حضور دارد و بر این اساس، افراد، گروهها و سازمانهـا در برابر مشکلات مشترکی قرار می گیرند کـه بـرای حـل آنها نیاز به فرهنگ مشترک است.
3-کار ویادگيری گروهی: یـادگیری گروهـی، فرایندی است که طی آن ظرفیت اعضای گـروه، توسـعه داده شده و به گونه ای همسو می شود که نتایج بـه دسـت آمده، آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند.
4-به اشتراک گذاشتن دانش: این بُعد بـر انتقـال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانه داده ها، اطلاعات و دانش تأکید دارد.
5-تفکرسيستمی: تفکـر سیسـتمی، اسـتفاده از روشهای نظام مند در تحلیل امور و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر با تفکر کلی نگری است.
6-رهبری مشارکتی:رهبـری مشـارکتی، داشـتن احساس شـراکت کارکنـان در امـور سـازمان اسـت و درچنین فضایی، کارکنان احساس می کننـد بـه آنـان نیـازاست و وجودشان سودمند است.
7- توسعه شایستگی های کارکنان: مجموعـه ای از دانش، مهارتها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده است که در موفقیت یک شغل یا پست، مؤثر است[6].
دانش و مدیریت دانش سازمانی
در دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارائه مي شود، دهه 1980دهه جنبش كيفيت، دهه 1990دهه مهندسي مجدد، و دهة ،2000دهه مديريت دانش لقب گرفته است[16 و 17] . در این دهه و پس از آن تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است و مزیت رقابتی به حساب می آید و شاهد تقابل اندیشه ها و زایش دانش ها از این تقابل می باشیم . و این دانش عظیم نیازمند مدیریت می باشد.
به بیان دیگر سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جديدی چون کار دانشی ،کارکنان دانشی ، مديريت دانش و سازمانهای دانشی خبر از شدت يافتن اين روند می دهند. پیتر دراکر با بکارگیری اين واژگان خبر از ايجاد نوع جديدی از سازمانها می دهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس اين نظريه، در آينده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به اين ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی هايی دست می يابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد[18]. ولی با اینکه امروزه اکثر سازمان ها به نقش و اهمیت مدیریت دانش واقف گردیده اند اما پيچيدگي مفهوم دانش و نيز وجود رويكردهاي مختلف در مورد مديريت دانش، باعث شده است تا نگرش واحدي در مورد مديريت دانش شكل نگيرد [2و 19] سوكنان مي گويد برخي تعاريف از مديريت دانش، به گونه اي است كه آن را حتي تا سطح مديريت داده ها تنزل داده است. مالهوترا، تعريف خود از مديريت دانش را اينگونه ارائه مي دهد: «مديريت دانش، فرايندي است كه بواسطه آن سازمانها در زمينه يادگيري(دروني كردن دانش) كدگذاري دانش(بيروني كردن دانش) و توزيع و انتقال دانش، مهارت هايي را كسب مي كنند[2].
اودل و گریسون (1998) مدیریت دانش را یک استراتژی که باید در سازمان ایجاد شود تا اطمینان حاصل گردد که دانش به افراد مناسب در زمان مناسب ارایه میشود و افراد آن دانش را تسهیم کرده و از اطلاعات برای اصلاح عملکرد استفاده می کنند، تعریف کرده اند [20 و 21].با توجه به مطالعه انواع دانش موجود در سازمان ، دو دسته مهم دانش در هر سازمانی وجود دارد .دانش ضمنی و دانش آشکار.دانش آشکار به دلیل واضح بودن به راحتی قابل تسهیم است اما دانش ضمنی همانند گنجی پنهان در سر افراد وجود دارد و دسترسی به آن نیازمند مراحل و اقداماتی خاص می باشد.
از جمله دانش هایی که در یک سازمان لازم است ثبت و مکتوب شده و با کد گذاری و انتقال و تسهیم آن به دیگران مهارتهایی را نیز انتقال دهد دانش ضمنی یا تجربه می باشد.
لی (2001) معتقد است تسهیم دانش، فعالیتهايی شامل انتقال و توزيع دانش(دانش صريح و ضمنی) از يک فرد، گروه يا سازمان به ديگران است. بسیاری اعتقاد دارند که تسهیم دانش مؤثر يکی از معتبرترين راههای بکارگیری شايستگی های کلیدی و کسب مزيت رقابتی است [18 ،22 و 23]
اما این موضوع هنوز نتوانسته است جای خود را به خوبی در سازمان ها و دانشگاه ها باز کند و از همین رو به عقیده دانشمندان تنها 20 درصد دانش ضمنی در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد؛ بنابراین سازمانها با آموزش کارکنان جهت مکتوب نمودن دانش خود، آموزش و استفاده از مهندسان دانش جهت استخراج دانش کارکنان و تشکیل انجمن های خبرگی، به هدف سازمان در جهت کاهش هزینه های ناشی از انجام دوباره روشها، تکرار اشتباهات، تسریع درانجام فعالیتها و رقابت پذیری خواهند رسید. اکتساب دانش و تجربه هم برای اثربخشی سازمان و هم برای اثربخشی مدیریت دانش و نیز هم افزایی سایر فعالیتهای مدیریت دانش از اهمیت بیشتری برخوردار است [24 و 25] .
یکی از راه های مکتوب نمودن دانش و اکتساب و احصاء دانش ضمنی ،که اثربخشی سازمانی و یادگیری سازمانی را در پی دارد مستند سازی تجربیات سازمانی می باشد.اصطلاح مستندسازی به معنای ثبت و ذخیره سازی، کدگذاری و طبقه بندی دانش و تجربیات مفید است. وجه اشتراک تمامی اقدامات مستندسازی را می توان مکتوب نمودن هدفمند بخشی از دانسته ها و آگاهی های انسان دانست[26]. به اعتقاد تودوروویک وهمکاران(2015) مستندسازی یعنی ضبط کلیه فرایندهای سازمان، که از ابزارهای مدیریت دانش بوده، سبب کارآمدی مؤثر،تبادل اطلاعات و ارتباطات، استفاده کافی از تجربیات و درس آموخته های پیشین در سازمان می شود[27]. اما باوجود اهمیت نقش تجربه و دانش ضمنی در دانش محوری صنعت و دانشگاه،و همچنین ضرورت مستند سازی تجربیات سازمانی و مدیریتی، با بررسی اندکی در حوزه صنعت و دانشگاه های کشور متوجه می شویم که متاسفانه در این خصوص اقدامات مختصری صورت گرفته است.در حالی که در برخی دانشگاه های خارجی وضعیت مدیریت دانش ، تجربه و مستند سازی تجربه، گویای وضعیت دیگری است مثلادر دانشگاه میشیگان اداره ای تحت عنوان اداره بازرسی وجود دارد که خدمات پشتیبانی و مشاوره ای را ارایه می کند. این اداره به مستندسازی رویه ها می پردازد و بیان می دارد که مستندسازی افراد را برای موفقیت توانمند می سازد. راهبردها و رویه هایی که به خوبی نگاشته شده باشند کارکنان را قادر می سازند تا وظایف و مسئولیت های خود را به خوبی بشناسند و همچنین، مستندسازی ریسک های احتمالی را کاهش می دهند. مستندسازی که بصورت جامع صورت پذیرد به گروه های آموزشی در حیطه های زیر کمک می کند که عبارتند از: (الف) نیازهای اجرایی: رویه های مستند شده این موضوع را تضمین می کند که فرایندهای بنیادین هماهنگ با نیازهای سازمان صورت می گیرد. (ب) مدیریت ریسک: رویه های مستندشده کنترل کننده اثربخش برای مدیریت ریسک است. (ج) ابزارهای آموزش: رویه های مستندشده به استادان جدید و فعلی در انجام مسئولیت هایشان یاری می رساند. (د) ارتقای بهترین فعالیت ها: رویه های نگاشته شده بهترین روش انجام کار و وظایف را ثبت می کند و سبب نگهداشت تجارب و درسهای آموخته شده درونی و بیرونی است. (ه) تسهیم دانش: مستندسازی سبب حفظ و نگهداشت تجارب سازمانی می شود و و دانش چگونگی را به سایر افراد انتقال می دهد.
دانشگاه میشیگان در خصوص مستندسازی، راهنمایی قرار داده است و بیان نموده که مستندسازی نیاز نیست که بصورت پیچیده نگاشته شود، بلکه مسیرهای ساده و گام به گام برای انجام یک وظیفه است. برخی از مولفه های فرایند مستندسازی که اشاره شده، عبارتند از: (1) هدف فعالیت؛ (2) افرادی که درگیر فعالیت می شوند؛ (3) توصیفی از وظایف و مسئولیت های هریک از افراد درگیر فرایند؛ (4) منابع اطلاعات؛ (5) لیستی از وظایف، چگونگی و ترتیب انجام آنها؛ (6) روشی برای انجام استثناءات؛ (7) نمونه هایی برای نشان دادن نتایج مورد انتظار؛ (8) منبعی برای تغییر رویه ها؛ (9) پس از آنکه مستندسازی صورت گرفت، ابتدا خود، آنرا تست کرده و سپس فردی دیگر آنرا تست کند؛ (10) نگهداری ثبت شده ها در مکان قابل دسترس برای همه افرادی که به آن نیاز دارند؛ (11) اطمینان از اینکه نسخه پشتیبانی بطور منظم صورت می گیرد؛ (12) بازبینی و به روز نمودن رویه ها به طور منظم[28].
دانشگاه ایلینوی جنوبی در وب سایت خود در «گروه آموزش و توسعه نیروی کار» صفحه ای دارد که به مستندسازی تجارب کاری پرداخته است. تجارب کاری به صورت "تجربه ای که از طریق کار کسب می شود؛ فعالیتی که توسط فرد صورت می گیرد و هم برای او و برای دیگران دارای ارزش است" تعریف شده است. مستند سازی تجارب کاری در قالب یک نامه از کارفرما یا استاد راهنما تعریف شده که دارای فرمتی به این صورت می باشد: (الف) پاراگراف اول شامل: نام و مشخصات فرد، تعداد سالها و ساعات اشتغال است. (ب) پاراگراف دوم شامل: توصیف وظایف محوله است و به توصیف وظایفی که فرد ملزم به انجام آنها بوده و همچنین، آموزش های ضمن خدمت که فرد از آنها بهره برده است، می باشد. (ج) پاراگراف سوم شامل: توصیه نامه (د) امضای کارفرما یا استاد راهنما[29].
دانشگاه پنسیلوانیا اداره ای تحت عنوان اداره مدیریت خدمات دارد که به عنوان منبع رسمی برای تمامی اسناد استاندارد دانشگاه بوده و از برنامه مدیریت خدمات دانشگاه پشتیبانی می-کند. بر روی وب سایت این دانشگاه، صحفه ای با عنوان داکیومنتیشن1 قرار دارد که از طریق آن، اسناد قابل دسترسی می باشند. بخشی از اسناد که از طریق این صفحه قابل دسترسی است، شامل: مدیریت خدمات، استانداردهای مستندسازی، و مواد آموزشی می باشد[30].
در وب سایت دانشگاه آیوا صفحه ای بنام «منابع انسانی دانشگاه» قرار دارد و چنین بیان نموده که به عللی همچون تکنولوژی و فرایندهای کاری به سرعت در حال تغییر، کارهای دانش بنیان، نیاز به موفقیت، و برنامه های توسعه در کارهای کلیدی، دانشگاه آیوا باید قادر باشد تا دانش را مستند و در میان کارکنان دانشگاه بخوبی انتقال دهد. یکی از بخش های مهم که در مدیریت دانش بیان شده، مستندسازی رویه ها و تجربیات توسط کارکنان است و به همین دلیل، الگویی تحت عنوان «الگوی ابزار انتقال دانش » (KTT) بر روی وب سایت دانشگاه قرار داده شده است و چنین بیان شده که در طول مدت اشتغال شما در دانشگاه، تجارب و اطلاعات ارزشمندی در خصوص شیوه انجام وظایف بدست می آورید. با استفاده از جدولی که قرار داده شده، می توان وظایف و شیوه انجام را ثبت نمود. جدول KTT دارای هشت ستون است که عبارتند از: (1) وظیفه ای که باید انجام گیرد (2) نتایج مورد انتظار (3) منابع و ابزارهای مورد نیاز برای انجام وظیفه (4) زمان لازم برای شروع و انجام و تکمیل وظیفه. به عبارتی، زمان مورد انتظار برای انجام وظیفه (5) نتایج مورد استفاده چه فرد/بخشی قرار می گیرد (6) چگونگی حل موقعیت های غیرمعمول (7) ملاحظات تصمیم گیری (8) دانش، تخصص، و مهارت های ویژه برای انجام وظیفه[31].
در دانشگاه ها و موسسات پژوهشی ایران باید اذعان نمود که مستند سازی به مفهوم کلی کم و بیش در جریان است اما به صورت خاص و نظام مند مستند سازی تجربیات و تسهیم آن صورت نمی گیرد. و با اینکه در کل، نگرش دانشگاه ها و نهاد های آموزشی و پژوهشی نسبت به مستند سازی تجربیات مثبت می باشد و اعتقاد بالایی به عاقلانه بودن مستند سازی تجربیات سازمانی وتسهيم دانش با همکاران دارند ، اما ساختار رسمی برای ثبت تجربه سازمانی و مستند سازی تجربیات نداریم. ما در حوزه مستند سازی تجربیات و تسهیم آن با دو موضوع مرتبط ولی در عین حال جدا از یکدیگر روبرو هستیم. که هردو پیشنیاز های مشترکی دارند. پیش نیاز مستند سازی تجربیات سازمانی و تسهیم دانش ضمنی و تجربه در نهاد های آموزشی و پژوهشی ایران مولفه های: سیاست ها ی دانشگاهی، حمایت حقوقی، جوسازمانی، فرهنگ دانشگاهی و فرهنگ فردی می باشد.به عبارت دیگر این فرهنگ فرد است که زمینه مستند نمودن تجربه سازمانی و ایجاد تسهیم دانش ضمنی و تجربه را به صورت درونی شده فراهم می آورد و خود متاثر از فرهنگ اجتماعی می باشد. همچنین فرهنگ دانشگاهی خود متاثر از جو سازمانی دانشگاه ، پژوهشگاه و موسسه می باشد که روند ثبت و تسهیم دانش ضمنی را تحت تاثیر زیاد قرار می دهد.بعلاوه دانشگاه ها ، موسسات پژوهشی و پژوهشگاها نیازمند زیرساختهای سیاستی و حقوقی برای ایجاد زمینه های مستند سازی تجربیات و انجام تسهیم دانش ضمنی هستند. و اگر چه تسهیم دانش ضمنی و تجربه سازمانی تاحدودی وجود دارد اما مستند سازی آن خیر . و در برخی موارد نیز به دلیل نبود پیشنیاز ها ، یا عوامل مشوق تسهیم دانش ضمنی و تجربه سازمانی و یا عوامل بازدارنده این امر با وقفه و یا به صورت کند و ناقص اجرا شده است. در دانشگاه ها و نهاد های آموزشی و پژوهشی ایران محور اصلي تسهيم دانش ضمنی و تجربه سازمانی ، عوامل فردی اعضای آنها به تسهيم دانش سازمانی و تجربه با همکاران است. به عبارت دیگر عوامل سازمانی و برون سازمانی و ... تنها در تسهیم دانش ضمنی و تجربه نقش حمایتی ایفا می نمایند و این عضو هیات علمی هست که بر اساس توانایی های دانشی خود و عوامل فردی و شخصیتی، تصمیم گیرنده نهایی در تسهیم دانش ضمنی می باشد. که این عوامل متاثر از برند عضو هیات علمی ، توانمندی های حرفه ای او ، عوامل نگرشی و بینشی ، اخلاق حرفه ای، اعتقادات دینی و اعتقادات و خصوصیات فردی (مالکیت یا همنوع گرایی) می باشد. همچنین عوامل فردی در خصوص تسهیم دانش سازمانی(تجارب سازمانی) در مورد عملکرد منابع انسانی و یا موارد غیر اخلاقی و ... به شدت نقش بازدارنده را ایفا می کنند.زیرا اکثر نهاد های آموزشی و پژوهشی کشور بنا به اعتقادات نهادینه شده ، نوشتن تجربیات سازمانی خود در مورد منابع انسانی سازمان را پرونده سازی می دانند و عملا از آن سر باز می زنند. اصولا برای تسهیم دانش ضمنی و تجربه سازمانی عوامل فردی هم در تسهیم کننده و هم در فردی که دانش را دریافت می کند مهم و مورد تاکید است. نکته دیگر اینکه برخی عدم حمایتهای مالی و آیین نامه ای و حتی نبود زیرساخت ها از تسهیم دانش سازمانی و تجربه ، جلوگیری می کند و این موضوع وقتی وارد محتوای دانش تجارب سازمانی می شود به شکل حادتری خود را نشان می دهد به گونه ای که برخی از فراد به دلیل ویژگی های خاص فردی ،نسبت به دانش سازمانی خود حس مالکیت دارند که مانعی برای یادگیری سازمانی در دانشگاه ها محسوب می شود. درصنعت نیز وضعیت به همین منوال است و به دلیل رقابت صنایع بین یکدیگر و نبود عوامل حمایتی روشن از حقوق مخترع و... عملا تجارب صنعت به صورت نظام مند تسهیم پیدا نمی کند. و تنها این تجارب به صورت استاد کاری و صرفا در آن صنعت و یا شرکت تسهیم پیدا می کند.همه این نبودن ها سبب شده تا حافظه سازمانی دچار آسیب شده و یادگیری سازمانی هم در درون صنعت و یا در درون دانشگاه و هم در ارتباط متقابل این دو برای تسهیم تجارب، به خوبی صورت نپذیرد و عملا فاقد کارایی و اثربخشی لازم باشد.
مستندسازی تجربیات در صنعت و دانشگاه و تسهیم آن، ساز و کاری برای رفع مشکلات
با توجه به آنچه که بیان گردید به خوبی واضح است که دانشگاه و صنعت هریک دارای تجارب و دانش خاص خود هستند که مختص شرایط و وضعیت آنان است.به عبارت دیگر این دانش و تجارب با سالیان سال دست و پنجه نرم کردن با مسایل و مشکلات سازمانی ویژه بدست آمده است که ممکن است از این دانشگاه به دانشگاه دیگر و یا یک صنعت به صنعت دیگر فاقد کارایی باشد.اما روی صحبت ما آن دسته از دانش هایی است که می تواند به صورت عام مورد استفاده تمامی صنایع و یا دانشگاه ها قرار گیرد.مثلا دانش صنایع در خصوص چابک سازی صنعت ،امروزه با شرایط سخت تامین منابع برای دانشگاه ها ، به خوبی قابل استفاده برای دانشگاه ها می باشد. در دانشگاه ها معمولا ساعاتی وجود دارد که برخی پرسنل به خوبی کار نمی کنند و یا به دلیل نبود نظارت دقیق در مصرف اموال،گاها شاهد آن هستیم که از وسایل مصرفی به خوبی استفاده نمی شود، مدیریت سبز وجود ندارد و... این در حالی است که سالیانه هزینه های هنگفتی صرف حقوق و مزایا و تامین وسایل و ... می گردد.یا در دانشگاه بعضا با ساختار عریض و طویلی رو به رو هستیم که فربه شده است و نه تنها در برخی اوقات مشکلات را به خوبی حل نمی کند بلکه مشکلات مضاعفی را نیز به ارمغان می آورد و از این دست مسایل که کم نیز نیستند با یک مقایسه کوچک بین دانشگاه و صنعت می توان به خوبی دریافت که تجارب صنعت در حوزه بهره وری منابع انسانی ، تامین منابع مالی و نگهداشت آن ، مدیریت سبز و ... اگر مستند شوند و با دانشگاه ها به اشتراک گذاشته شوند به خوبی می توانند فضای یادگیری سازمانی را ایجاد نمایند و راه گشایی برای حل مشکلات دانشگاه ها نیز باشند. اکنون در دانشگاه ها برخی فعالیت ها برون سپاری می شود ولی تجربه این کار هیچ کجا مستند نشده و با دیگر دانشگاه ها و حتی صنایع تسهیم نگردیده است.تجربه همکاری شرکتهای موجود در پارک های علم و فناوری و مدیران پارک ها مستند نشده و تسهیم نگردیده است. لذا می توان گفت در خصوص مراکز رشد و ارتباط باصنایع نیز احتمالا وضع بر همین منوال است . گذر از این مرحله جز با مستند نمودن تجارب هر حوزه چه در دانشگاه و چه در صنعت و تسهیم آن با یکدیگر برای حل مشکلات میسر نخواهد بود. از سوی دیگرتجارب دانشگاهیان و تخصص آنان که در طول سالیان سال کوشش و پژوهش بدست آمده است مورد توجه صنعت قرار نمی گیرد و صنعت نیزهمکاري قابل توجهی بـا دانشـگاه هـا برای اکتساب این دانش نمی کند .با توجه به اینکه صنعت عمدتا به دنبال نیروهای تحولگر می باشد که ایده بدهند و یک محصول رقابتی را وارد بازار کنند، باید توجه داشته باشد که استفاده از تجارب دانشی و ایده های دانشگاهیان به عنوان سازمانهای دانش گر می تواند راهگشای آنان باشد و مزیت رقابتی اندیشه و دانش را برای آنان به ارمغان آورد.که این مهم نیز تنها درسایه مستند سازی دانش ضمنی و تجارب دانشگاهیان و تسهیم آن می باشد.هرچند برسر راه ارتباط دانشگاه و صنعت موانع زیادی وجود دارد مانند قوانین و مقررات دست و پاگیر چه در حوزه دانشگاه و چه در حوزه مدیریت صنعت، توجه صنعت کشور به صنایع خارجی به عنوان الگو،ضعف بین برنامه درسی و صنعت و همچنین کارآموزی و صنعت،آموزش محوری دانشگاه ها و عدم توجه به فعالیت های صنعتی اعضای هیات علمی دانشگاهی در آیین نامه ارتقا؛ اما با این حال در استفاده از تجارب یکدیگر و تبدیل سازمان خود به سازمان یادگیرنده و گسترش مرزهای دانش سازمانی هیچ محدودیتی وجود ندارد و صنایع و دانشگاه ها می توانند به خوبی تجربیات خود را در قالب یک تفاهم نامه معمولی رد و بدل نموده و به اشتراک بگذارند و یادگیری سازمانی را در دانشگاه و صنعت رقم زنند.
جمع بندی و نتیجه گیری
استفاده از تجارب مستند شده در صنعت و در دانشگاه به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه هاي انسانی و سازمانی می باشد. این تجارب حاصل سالها آزمایش و خطا و تلاش بوده است بنابراین براي بقا و ماندگاري،برای رقابت و اثربخشی بیشتر لازم است از تجارب و دانش ضمنی استفاده گردد و دانش محوری دانشگاه و صنعت را رقم زند. از آنجا كه غالب يادگيري هاي سازماني مبتني بر تجربه است ، اين يادگيري و تجربه بعنوان دارایی ارزشمندی براي سازمان يادگيرنده محسوب مي شود که با مستند سازی تجربیات و حفظ و نگهداری آن و تسهیم دانش مستند شده به خوبی امکان پذیر است.همچنین دانش مستند شده مي تواند راهنما و دستنامه اي باشد براي كساني كه در آينده وارد سازمان می شوند تا با استفاده از آن از میزان هزینه های خطاهای ناشی از آزمایش وخطای تصمیم گیری بکاهند. در واقع، بوسيله مستندسازي تجربيات، افراد متوجه مي شوند كه چه اقداماتي در گذشته صورت گرفته و چه عايدي برای سازمان داشته و یا چه هزینه هایی را بر سازمان تحمیل نموده است.پس با استفاده از نتایج تسهیم شده دانش ضمنی می توانند تصمیمات استراتژیک خود را مدیریت نمایند و بهترین انتخاب را داشته باشند. در چنين شرايطي نقش تجربيات مستند و تسهیم شده در شناسايي تهديدها و فرصت ها و يافتن بهترین راه کارها برای حل مساله از اهميت بسياري برخوردار است.با وجود اهمیت دانش ضمنی و تجربه ، عدم استفاده از آن یک خطای فاحش استراتژیک می باشد. چراکه با ذخیره سازی و مستند نمودن تجارب مدیران سازمان ها و خصوصا مدیران بخش صنعت و دانشگاه و انتقال آن به جانشینان آنها ، می توان دانش محوری را ایجاد نمود و به یک مزیت رقابتی دست یافت.استفاده از تجربيات حوزه دانشگاه و صنعت به عنوان بهترين روش براي يادگيري سازمانی در مورد نحوة برخورد با آینده است و رهبری آینده و تغییر را به همراه دارد و در صورت عدم مستند سازی و همچنین عدم استفاده از این دانش ارزشمند، عملابخش عظیمی از سرمایه دانشگاه ها و صنعت به هدر می رود. از سوی دیگر رشد و توسعه هر کشوری جز با تعامل مثبت و سازنده دانشگاه و صنعت اتفاق نمی افتد برای همین لازم است این دو با هم تعاملات مختلفی از جمله در حوزه دانش و مدیریت دانش داشته باشند.اگرچه در کشور ما این تعاملات بنا بر پاره ای ملاحظات به سختی اتفاق می افتد اما خوشبختانه مسیر تسهیم دانش و دانش محوری کمترین مشکلات را دارد که با فرهنگ سازی مناسب برای مستند سازی تجربیات و تسهیم آن و فراهم ساختن زیرساخت های سیاستی و فنی و الزامات حقوقی برای حقوق مالکیت معنوی افراد و مشوق هایی برای مستند نمودن و تسهیم و استفاده از نتایج مستند شده ،می توان از این گنج عظیم و دارایی ارزشمند استفاده نمود و زمینه حل مشکلات موجود بر سر راه تعاملات دانشگاه و صنعت همچون نظارت و کنترل دولتی، اقتدارگرایی و عدم تفیض اختیار ، عدم سنخیت در دیدگاه ها وخواسته ها و... را مرتفع نمود و یک حافظه سازمانی غنی در حوزه کلیه مسایل مبتلا به دانشگاه و صنعت ایجاد نمود. لذا پیشنهاد می گردد برای مستند سازی تجربیات و تسهیم دانش سازمانی مشوق های مالی و ارتقا در نظر گرفته شود و همچنین حمایت حقوقی و قضایی لازم از مستند کنندگان دانش ضمنی و تسهیم کنندگان دانش سازمانی بعمل آید .چراکه افراد با نگارش و مستند سازی تجربیات ،عملا خود را در معرض قضاوت قرار می دهند . و نسبت به تغییر آیین نامه های دست و پاگیر (هم در حوزه صنعت و هم در حوزه دانشگاه) در خصوص تسهیم دانش بین دانشگاه و صنعت اقدام لازم را به عمل آورد. مضافا اینکه برای تسریع در تسهیم دانش سازمانی وخصوصا مستند سازی دانش تجارب سازمانی،سیاست گذاری کلان و فرهنگ سازی عمیق در سطح ملی،برون سازمانی دانشگاه و صنعت و درون سازمانی دانشگاه و صنعت لازم است صورت پذیرد تا به تدریج مستند سازی تجربه و تسهیم دانش سازمانی جزیی از فرهنگ و برنامه اصلی هر دانشگاه و صنعتی قرار گیرد.
منابع
1-نعمتی ،محمد علی؛موسوی امیری ،سید طیبه؛ خسروی، محبوبه (1393). دانشگاه پژوهی؛رهیافتی نو در راستای توسعه ارتباط دانشگاه و صنعت. نشریه صنعت و دانشگاه، سال هفتم، شماره های 25و 26 ،ص1- 14
2-ملکی نیا،عماد؛بجانی ،حسین(1388). مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده. مجله تدبير، شماره 203
3-Jamali,D. and Khoury, G, and sahyoun, H(2006 (. From bureaucratic organizations to learning organizations (An evolutionary roadmap). The Learning Organization, Vol.13 No.4, pp. 337-352.
4-زارعی ،عظیم،مقدم ،علیرضا؛مهمان نوازان، سهیلا؛ شهریاری،مهری(1395). بررسي نقش هوش سازماني و يادگيري سازماني در تبيين رابطه بين مديريت دانش و نوآوري سازماني. فصلنامة علمي، پژوهشي ابتكار و خلاقيت در علوم انساني. دورةپنجم، شمارة چهارم.ص 32-1
5-شاهين، شعله و فخيمي آذر، سيروس (1390). بررسی روابط بين زير سيستم مديريت دانش و مؤلفه هاي هوش سازماني در سازمان يادگيرنده، فراسوي مديريت ، 5(19).234-211
6- زمانی منش،حامد؛ خراسانی، اباصلت(1395). نقش انگیزش شغلی در یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی در راستای بهبود عملکرد اقتصادی کارکنان شهرداری. فصلنامه علمی- پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری5(3)19.ص97-111
7- سبحانی نژاد، مهدی؛ شهابی، بهنام؛ یوزباشی، علیرضا. (1385).سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق و سنجش).تهران: انتشارات یسطرون
8-هدایتی ولوکلا،آتنا؛ جمشیدی لاله؛ امین بیدختی، علی اکبر(1395). نقش ميانجي مديريت دانش در رابطة بين فرهنگ يادگيري و نوآوري سازماني كاركنان دانشگاه علوم پزشكي بابل. پژوهشنامه ي مديريت اجرايي. سال هشتم، شماره پانزدهم.ص134-113
9-Baker, W.E. & Sinkula, J.M. (1999). The synergistic effect of market orientation on organizational performance, Journal of Academy of Marketing science, 27(4), 411-427.
10-كندي،كارول (1388).ارتقـاء و بهبود توانايي يادگيري سازماني به عبارتي پياده سازي مـديريت دانـش در سـازمان، ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي، چاپ اول، كرج: انتشار موسسه تحقيقات وآموزش مديريت و نشر مديران
11-شريفي، اصغر و اسلاميه، فاطمه (1378). بررسی رابطه بين يادگيري سازماني و به كارگيري فن آوري هاي ارتباطات واطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار در سال تحصيلي 86-87 .فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، 1(2).صص 22-1
12-Pawlowsky, P. (2001). The treatment of organizational learning in management science. Handbook of organizational learning and knowledge, 61-88.
13-Garvin, D. (1993). Building learning
organizations. Harvard business review, 71(4), 78-91.
14-عباسی،عنایت؛ کابلی، نرجس؛ فرهادیان ، همایون(1392) بررسی فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان حفاظت محیط زیست: کاربرد مدل سازمان یادگیرنده. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره ،44شماره 2.ص328-317.
15-Neefe, D. O. (2001). Comparing levels of organizational learning maturity of
colleges and universities participating in
traditional and non-traditional (Academic
quality improvement project) accreditation
processes. University of Wisconsin stout
Menomonie, 5.
16-خیر اندیش، مهدی ؛دوست کام ،کاظم؛ حسینایی، یحیی(1390). نقش عوامل فناورانه در موفقيت مديريت دانش در سازمان. فصلنامه علمي- پژوهشي مديريت نظامي. شماره ، 44سال يازدهم.ص .88-69
17-جعفري، مصطفي و كلانتر، سيد كيانوش(1382). مديريت دانش در سازمان، مجله تدبير، شماره 142
18-حسینی،سید مجتبی؛دانایی فرد ،حسن(1391). تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش: مطالعه نقش میانجی فرهنگ سازمانی. فصلنامه علوم مديريت ايران، سال هفتم، شماره 28.ص 130-109
19- ابطحي، سيد حسين و صلواتي، عادل(1385). مديريت دانش در سازمان، تهران: پيوند نو.
20-احمدی، سیدعلی اکبر و صالحی، علی(1391). مـدیریت دانـش، انتشتارات دانشگاه پیام نور، تهران
21- روایی،سلطنت(1393). مدیریت دانش، منابع انسانی و فرهنگ سازمانی.کارافن- شماره 36. ص 40-31
22-Lee,J.N.(2001). The impact of knowledge sharing: Organizational capability and partnership quality on is outsourcing success. Information and management. Vol.38.No.5.PP.5323-35.
23-Hicks, R., Dattero, R. and Galup, S. (2007).A Metaphor for Knowledge Management: Explicit Islands in a Tacit Sea. Journal of Knowledge Management, Vol. 11, No. 1, pp. 5-16.
24-منصوری بروجنی، ویدا؛ اتقیا، ناهید؛ مختاری دینانی، مریم ؛نظریان مادوانی،عباس(1395). ارتباط بین مدیریت دانش با اثربخشی سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان. پژوهشهای معاصر در مدیریت ورزشی. سال ششم.شمارۀ 11. ص 50-41
25-میرفخرالدینی، سیدحیدر؛ فرید، داریوش؛ صیادی تورانلو، حسین (1388). بکارگیری مدل EFQMدر تحلیل ابعاد فرهنگ سازمانی مراکز خدمات درمانی، مجله دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید صدوقی یزد.17(2).ص 42-30
26- جعفري مقدم، سعيد. (1389). مستندسازي تجربيات مديران از ديدگاه مديريت دانش. تهران: نشر مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت، چاپ سوم.
27-Todorović, M.L; Petrović, D.C; Mihića, M. M; Obradović,V. Lj; Bushuyev, S. D.(2015). “Project success analysis framework: A knowledge-based approach in project management”,International Journal of Project Management,Vol. 33, Issue 4, p.p. 772–783.
29-http://www.slu.edu/
30-http://www.psu.edu/
31-http://www.uiowa.edu/
32-یوسفی، رضا؛ کواری،سید حبیب اله؛ حسینی، سید محمد علی؛ مکارم، اصغر؛ فرضی، مرجان (1393).بررسی قابلیت یادگیری سازمانی و موانع و تسهیل کننده‌های آن از دیدگاه کارکنان مراکز توانبخشی بهزیستی شهر تهران در سال 1391. نشریه توانبخشی،دوره 15 شماره 1.
[1] - Documentation