تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان (پژوهشی دانشگاهی: راهبردی برای صنعت)
حمید رحیمی
1
(مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران)
کلید واژه: اخلاق کاری, ماهیت شغلی, دلبستگی شغلی, کارکنان, دانشگاه,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان است. نوع پژوهش توصیفی همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 547 نفر بود که از میان آنها با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 242 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها، از سه پرسشنامه اخلاق کاری در چهار مولفه در قالب 23 سوال، پرسشنامه ماهیت شغلی بر اساس پنج مولفه در قالب 15 سوال و پرسشنامه دلبستگی شغلی در قالب 10 سوال استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تایید گردید. ضریب پایایی پرسشنامهها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای اخلاق کاری 73/0، ماهیت شغلی 82/0 و دلبستگی شغلی 83/0 برآورد شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین اخلاق کاری، ماهیت شغلی و دلبستگی شغلی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و معنادار و مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و غیر معناداری دارند. ضریب رگرسیون نشان داد فقط اخلاق کاری قابلیت تبیین و پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان را دارد.
چکیده انگلیسی :
The purpose of this research was the effect of work ethic and job identity on job involvement in staffs at University of Kashan. Research type is descriptive correlative. The statistical population consisted all of staffs' in University of Kashan (N=547) that by Cochran Formula and simple randomized sampling 242 ones were chosen as sample. To gathering data’s used from three questionnaire work ethic in four components with 23 items, job identity in five component with 15 items and job involvement with 10 items in terms. Questionnaires content & construction validity confirmed. Through Cronbach alpha coefficient, reliability coefficients were obtained equal to 0.73 for work ethic, 0.82 for job identity and 0.83 for job involvement. Data analyses done in two level descriptive & inferential statistics through Spss & Amos software’s. Finding showed mean of work ethic, job identity and job involvement were upper than average. Correlation coefficient showed work ethic components on job involvement have positive & significant effect but job identity components on job involvement have positive & no significant effect. Regression coefficient revealed only work ethic could predict job involvement in staffs.
1. Park, S. M., Word, J. Working across the divide: job involvement in the public and nonprofit sectors. Review of Public Personnel Administration, 29(2): 103-133, 2009.
2. کشتکاران، علی، کاووسی، زهرا، قلی پور، آرین، سهرابی زاده، ساناز، اشرفی، زهرا. (1391). دلبستگی شغلی و عوامل موثر بر آن در پرستارهای بیمارستان های آموزشی عمومی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پیاورد سلامت، 2، 6، 156-147، 1391.
3. Elankumaran, S. Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10 (2), 117-130, 2004.
4. Schaufeli W., Salanova, M., Gonzalez Roma V. & Bakker, A. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies. 3(1): 71-92, 2009.
5. طالب پور، مهدی، امامی، فرشاد. بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفتگانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی، 4، 12، 33-15، 1386.
6.انتصار فومنی، غلامحسین. رابطه انگیزش شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معلمان با بهره وری مدیران در سازمان آموزش و پرورش استان زنجان. مدیریت بهره وری، 8، 32، 190-171، 1394.
7.ظریفی، فریبرز، یوسفی، بهرام، صادقی بروجردی، سعید. ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، تحقیقات علوم ورزشی، 2، 6، 16-5، 1393.
8. مقیمی خراسانی، علیه. رابطه اخلاق کار و خلاقیت کارکنان، اخلاق در علوم و فناوری، 10، 3، 92-85، 1393.
9.اسدی، حسین، راد، فیروز، علیزاده اقدم، محمدباقر. بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی، مطالعات جامعه شناسی، 2، 5، 44-29، 1388.
10.تولایی، روح الله. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان، توسعه انسانی پلیس، 6، 25، 48-43، 1388.
11.طاهری دمنه، محسن، زنجیرچی، سید محمود، نجاتیان قاسمیه، مجید. نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری، 6، 2، 39-30، 1390.
12.معیدفر، سعید. اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی، فصلنامه رفاه اجتماعی، 6 (23):321-341، 1386.
13.ابراهیم پور، حبیب، خلیلی، حسن، حبیبیان، سجاد، سعادتمند، محمد. بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما، مدیریت تحول، 3، 5، 124-90، 1390.
14. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279, 1975.
15.سيدجوادين، سيدرضا. برنامه ريزي نيروي انساني، انتشارات نگاه دانش، 1386.
16.میر محمدی، سید محمد؛ رحیمیان، محمد؛ جلالی خان آبادی، طاهره. رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی، چشم انداز مدیریت دولتی، 3، 12، 34-15، 1391.
17.یارمحمدزاده، پیمان، فیضی، ایوب. نقش میانجی دلبستگی شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و تعهد کاری کارکنان دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، پژوهش های نوین روانشناختی، 10، 38، 225-203، 1394.
18. هویدا، رضا، مختاری، حمید، فروهر، محمد. رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی، پژوهش های علوم شناختی و رفتاری، 2، 2، 43-56، 1391.
19.بختیار نصرآبادی، حسنعلی، رجائی پور، سعید، سلیمی، قربانعلی، طاهر پور، فاطمه، پرتوی، محمد. بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، مدیریت اجرایی، 9، 1، 76-57، 1388.
20.حیدری نژاد، صدیقه، مرادی پور، مهدی. رابطه دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی با جو سازمانی مدارس متوسطه شهر اهواز، مدیریت ورزشی،3، 8، 21-5، 1390.
21.رفیعی، نفیسه، گودرزی، زهره، عزیزی، سید محسن. بررسی رابطه جو سازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان، بیمارستان، 14، 2، 118-114، 1394.
22.آرش، امیدرضا، خلیل پور، اعظم، ظفرمند، امید. بررسی رابطه رضایت شغلی و اخلاق کار دبیران تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کهگیلویه و بویر احمد، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی، 2، 15، 29-19، 1396.
23. عربشاهی کریزی احمد، عرفانی فر ابوالفضل. تأثیر اخلاق کاری بر استرس شغلی: پژوهشی دانشگاهی، راهبردی برای صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (33): 91-101، 1396.
24.عربشاهی کریزی احمد، رمضانی اکرم. بررسی تاثیر اخلاق سازمانی بر رفتار کارآفرینانه در سازمان و صنعت، نشریه صنعت و دانشگاه، 9 (32): 49-64، 1396.
25. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. The job diagnostic surveys: an instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report, 4, 1971.
26. Saks, A. M, Mudrack, P. E, Ashforth, B. E. The relationship between the work ethic, job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences. 13(3): 226-236, 1996.
27. Brown, S.P., & Leigh, T.W. A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368, 2007.
28. Okpara, J. O., Wynn, P. The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950, 2008.
29. Krasman¸ J. Putting feedback- seeking into context: job characteristics and feedback- seeking behavior. Personnel Review, 24, 1, 11-20, 2012.
30. Kanungo, R. N. Measurement of job and work involvement. J Apply Psychology. 67: 341-9, 1982.
31.رحیمی، حمید، آقابابایی، راضیه. رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه‌ای؛ اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان. فصلنامه راهبردهای آموزش و پرورش در علوم پزشکی، 6 (2): 61-67، 1392.
32.برهانی، فریبا. بررسی دیدگاه پرستاران درباره جو اخلاقی بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کرمان، مجله اخلاق پزشکی، 5، 17، 27-43، 1390.
33.کریمی، مهدی. بررسی رابطۀ بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان، فصلنامۀ رهبری و مدیریت آموزشی، 4 (1): 83-102، 1389.
34. Uygar A. & Klik, G. A. Study into organizational commitment and job involvement health in Turkey Ozean. Journal of Apply Sociology. 2(1): 1943-2429, 2009.
35. Lambert E. being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Place unknown. Available at: http: //cjb.sagepub.com. 2009.
36.سلیمانی، نادر. بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروند سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،7 (1): 11-27، 1390.
37.نعمتی، لیلا، نویدی، پرویز. تأثير هوش سازماني و هوش اخلاقي بر دلبستگي شغلي با نقش ميانجي سرمايه اجتماعي، مجله مدیریت فرهنگی، 10، 31، 43-59، 1395.
38. Hackman, J. R., & Lawler, E.E. Employee reaction to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259- 286, 2007.
39. Nwosu, H. O., Chiamaka, O. A, Tochukwu M. O. Job characteristics as predictors of organizational commitment among private sector workers in Anambra State, Nigeria. International Journal of Asian Social Science, 3(2):482-491, 2013.
40. Liden, R. C., Wayne, S.J., & Sparrow, R.T. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relation between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 85,407- 416, 2006.
41. عمادزاده، ک. بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و هوش عاطفی با دلبستگی شغلی کارکنان کتابخانه های دانشگاه اصفهان، اولین همایش ملی هوش سازمانی و کسب و کار، تهران، 1389.
تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان (پژوهشی دانشگاهی: راهبردی برای صنعت) *حمید رحیمی **مریم اسماعیلی *دکتری مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان **کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه کاشان email: dr.hamid.rahimi@kashanu.ac.ir
چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر اخلاق کاری و ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی کارکنان دانشگاه کاشان است. نوع پژوهش توصیفی همبستگی است. جامعه آماري پژوهش شامل کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 547 نفر بود که از میان آنها با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 242 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها، از سه پرسشنامه اخلاق کاری در چهار مولفه در قالب 23 سوال، پرسشنامه ماهیت شغلی بر اساس پنج مولفه در قالب 15 سوال و پرسشنامه دلبستگی شغلی در قالب 10 سوال استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تایید گردید. ضريب پايايي پرسشنامهها از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای اخلاق کاری 73/0، ماهیت شغلی 82/0 و دلبستگی شغلی 83/0 برآورد شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین اخلاق کاری، ماهیت شغلی و دلبستگی شغلی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد مولفه های اخلاقکاری بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و معنادار و مولفه های ماهیت شغلی بر دلبستگی شغلی تاثیر مثبت و غیر معناداری دارند. ضریب رگرسیون نشان داد فقط اخلاق کاری قابلیت تبیین و پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان را دارد. واژگان کلیدی: اخلاق کاری، ماهیت شغلی، دلبستگی شغلی، کارکنان، دانشگاه
|
مقدمه
سازمانها، همگی به نحوي و تا اندازه اي، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. منبع یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی و بیرونی هستند. از سوي دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند ]1[. در سازمان های امروزی، از کارکنان انتظار می رود تا علاوه بر ابتکار و نوآوری، علاقمند و ملزم به انجام وظایف شان باشند و در مقابل، سازمان ها نیز باید شرایط کاری مناسب و انگیزاننده های کافی را برای کارکنان، فراهم نمایند. از سوی دیگر، با کاربرد فزاینده تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، گسترش سریع مشاغل در بخش های ارائه دهنده خدمات، استفاده از منابع برون سازمانی و کاربرد منعطف تر منابع انسانی، تغییرات در سازمان ها، تشدید و تحریک می شود. رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت، در پاسخ به این تغییرات ایجاد گردید، زیرا بر نظریه پردازی و کاربرد خصوصیات، اظهارات و رفتارهای مثبت کارکنان در سازمان ها، تاکید می کند. یکی از زیرساخت های مهم این رویکرد، دلبستگی شغلی کارکنان است که طی سال های اخیر در متون علمی، بازرگانی و روان شناسی سازمان، ظهور نمود ]2[. بعضاً، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه اي نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی، تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار (دلبستگی شغلی) هستند ]1[. بسیاری از صاحب نظران، دلبستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده ها و موفقیت های سازمان می دانند ]2[. دلبستگی شغلی عبارت است از تصوري که شخص نسبت به کارش نشان می دهد و جسم و روحش را وقف وظایفش می نماید و فرد به شغلش به عنوان مهمترین بخش از زندگیش توجه می کند ]3[. دلبستگی شغلی را به عنوان حالت ذهنی مثبت و مرتبط با شغل که با انرژی، فداکاری و جذابیت شغلی، مشخص می شود، تعریف نموده اند. کارکنان دلبسته به شغل، انرژی بسیار زیادی داشته و برای انجام وظایف شغلی خود، شور و اشتیاق کافی دارند. آنها طوری بر کار خود تمرکز داشته و غوطه ورند که متوجه گذشت زمان نمی شوند ]4[. دلبستگی شغلی به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص، شغلش را معرف خود، کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آن ها به انجام می رساند. یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه ای دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند ]5[. دلبستگی شغلی نوعی پیوستگی عاطفی و روانی با شغلی است که در آن فرد، شغل و اجزاي آن را از خود می داند، با آن تعیین هویت می کند، با اهداف و ارزش هاي سازمان، همسویی نموده و براي تحقق آنها از هیچ کوششی دریغ نمی کند و به فکر ترك سازمان و انتقال به سازمان دیگري نیست ]6[.
گرین1 و همکاران (1960) به منظور اندازه گیري سطح دلبستگی شغلی افراد، ابزارهایی را طراحی کرده اند که با اجراي آن روي آزمودنی ها از آنها خواستند عوامل بیرونی و درونی مؤثر بر رضایت یا نارضایتی شغل شان را انتخاب و توصیف کنند. عوامل بیرونی شامل شرایط فیزیکی یا ساختارهاي مربوط به شغل، محیط یا سازمان بود و عوامل درونی هم مفاهیم روانشناختی نظیر احساس، رشد، پیشرفت و عزت نفس را در برداشت. گرین و همکاران (1960) دریافتند که کارکنان داراي دلبستگی شغلی بالا، بیشتر به ماده هاي مرتبط به عوامل درونی پاسخ می دهند. درعین حال کارکنان که ماده هاي مرتبط با عوامل بیرونی را انتخاب کردند دلبستگی پایینی از شغل شان را نشان می دادند. دلبستگی شغلی موجب بهبود عملکرد شغلی و موجب رضایت مشتري، سودآوري و بهره وري می شود. براي یک کارمند، دلبستگی با کار، قسمت لاینفکی از شخصیتش خواهد بود ]7[.
یکی از بحث هاي مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، داراي ریشه فردي بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه منابع دلبستگی شغلی، به مفهوم سازی هاي متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت، مفهوم سازي و تعریف شده است، لذا نمی توان عوامل دقیقی را براي آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن، اجماع حاصل شود. در میان عوامل متعدد و احتمالی که بعنوان محرك دلبستگی شغلی، شناسایی و آزموده شده اند، می توان به تاثیر اخلاق کاری در محیط سازمانی و ماهیت شغلی خود فرد اشاره کرد.
وجود نیروي انسانی کارآمد، متعهد و متخصص در سازمانها از مزیت هاي رقابتی به شمار می رود. کارکنانی که افزون بر انجام وظایف کاري خود، نسبت به امور سازمان احساس مسئولیت نموده و در مواقع نیاز از یاري رساندن به سازمان دریغ نورزند. چنین کارکنانی از آرزوها و آرمان هاي هر سازمانی محسوب می شوند. از شاخص هاي دستیابی به این نوع کارکنان، توسل به اخلاق فردي و اخلاق کاري است ]8[. بررسی کارشناسان و مدیران نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورهاي توسعه یافته در سطح پایین تري قرار دارد. پیام هاي رهبران و مدیران سیاسی و اجتماعی کشور نیز حاکی از وجود این مسئله است. نتایج سمینارها و همایش ها در خصوص فرهنگ کار و بهره وري نیز نشان می دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران ضعیف است و به یک ضرورت اجتماعی تبدیل شده است. چرا که "کار شدید و شرافتمندانه" به عنوان یک قاعده اخلاقی و فرهنگی و درونی شده، کمتر پذیرفته شده است. به عبارتی جوامع در حال توسعه از جمله ایران، شدیداً از میزان پایین اخلاق کار و نبود فرهنگ کار مناسب در رنج است. متاسفانه ضعف اخلاق کار یک معضل بزرگ اجتماعی است که آهنگ توسعه اقتصادي کشور را کند کرده است. چرا که نتایج تحقیقات کارشناسان نشان می دهد وقتی فرهنگ کار ضعیف باشد، ظرفیت کار نیز افت شدید کرده و حس مسئولیت پذیري و به تبع آن تعهد شغلی و دلبستگی شغلی، کمرنگ خواهد شد. بنابراین لازم است ضعف فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک مسئله اجتماعی و اقتصادي تلقی گردد و براي شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل موثر بر آن، مطالعه و بررسی علمی صورت گیرد ]9[.
انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتا