صیانت و ارتقای نیروی کار مبتنی بر استاندارد جهانی و قوانین سازمان بین المللی کار

1- مقدمه 

با نگاهی مختصر به تاریخ زندگی بشر می­توان فهمید که همواره افراد و شهروندانی که به ‌غیر از نیروی بدنی و قدرت زور و بازو سرمایۀ دیگری نداشته­اند، برای جمعیت اقلیت که دارای امکانات کار بودهاند، کارکرده و دسترنجشان در اختیار این گروه بوده است. این شرایط با وقوع انقلاب صنعتی در قرن 18، تغییر مخصوصی پیدا کرده و به پیدایش شاخه جدیدی از حقوق به نام «حقوق کار» منجر گردید. لذا با وجود اینکه کار و تلاش همواره همزاد آدمی بوده، لکن موضوع مربوط به حقوق کار در دو قرن گذشته به شکل بارزی مطرح‌ شده و روزبه‌روز تحولات 

زیادی را نیز در پی داشته است. در پی جهانی‌ شدن اقتصاد و توسعه فعالیت‌های تجاری مخصوصاً بعد از جنگ جهانی دوم و احتیاج به استخدام کارگران بیشتر برای پاسخی قانع‌کننده به آسیب­ها و چالش­های پیش رو در خصوص وضعیت و شرایط کارگران، از جمله بروز شکل­های مختلف کار اجباری و بهره‌کشی از ایشان، اندیشۀ حمایت از حقوق بنیادین کار و تحقق کار شایسته ظهور پیدا کرد.

استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط  به کارگران در خصوص حقوق اساسی آن‌ها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و نیز امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار در اصل به هدف بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام می‌شود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آن‌ها کار می­کند،  سازمان بین‌المللی کار است و در سال 1919 تأسیس شد تا از استانداردهای بین المللی با توجه به بی­عدالتی، سختی و حریم خصوصی کارگران حمایت کند. سازمان مذکور هم‌چنین در جهت تأمین صلح و نفی تأثیر منفی در ارتباط با بازار کار حرکت می‌کند. حداقل دستمزد، اضافه‌کار، نگه‌داری سوابق و استانداردهای اشتغال جوانان توسط یا سازمان استانداردهای کار عادلانه تعیین می‌گردد که کارمندان بخش خصوصی و دولت‌های فدرال، ایالتی و محلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. لذا با توجه به وضع استانداردها، حداقل سطح حفاظت از اقدامات غیرانسانی همچون پرخاشگری، برابری جنسیتی و .... وجود دارد.

در نظام حقوقی ایران، نخستین قانون مدون در ایران به‌مثابه‌ی نظامنامه کارخانه‌ها و موسسه­های صنعتی در سال ۱۳۱۷ تصویب گردید، بعدها یعنی سال ۱۳۲۵ و ۱۳۳۷ اولین قانون کار در ایران تصویب شد که آیین‌نامه آن نیز در اردیبهشت‌ماه ۱۳۴۹ در شورای عالی کار تصویب شد. بعد از انقلاب، پیش­نویس قانون کار برای مدتهای طولانی مورد بحث بود تا بالاخره در سال ۱۳۶۹ با اصلاحاتی که به‌وسیله مجمع تشخیص مصلحت نظام در آن ایجاد گردید قانون مذکور تصویب گردید. امروزه قانون فوق در ایران در جریان اجرا قرار دارد. بنابراین تا هنگامی‌که قانون‌گذار و هرچند قوه مجریه تلاشی برای برطرف نمودن موانع نکنند و این بازوهای مقننه و مجریه باهم هماهنگ نباشند و از سویی در قسمتی از موارد دولت وظایف خود را به عهده کارفرمای بخش خصوصی بیندازد، شاهد گرفتن خیلی از تعهدهای خلاقانه دیگر از جانب کارفرمایان خواهیم بود. در مورد پبشینه پژوهش نیز باید اشاره کرد که هر چند پژوهش زیادی در مورد صیانت و ارتقای نیروی کار نظیر « اساسی سازی حقوق بنیادین کار در رویه سازمان بین المللی کار و دیوان عدالت اداری» (1401) نوشته فیروز اصلانی و محسن خوشنویسان، «صیانت از نیروی کار با ارتقای فرهنگ ایمین و سلامت شغلی در کشور» (1402)، نوشته علی حسین رعیتی فرد، « تحلیلی بر جایگاه حق اشتغال جوانان در قانون اساسی و اسناد فرادستی توسعه ملی»(1397)، از جعفر سطوتی و علی اکبر گرجی، « بررسی تطبیقی بهره وری نیروی کار در ایران» (1395)، از علی افزونیا و عبدالله توکلی، «بررسی حقوق کار در حقوق ایران و سازمان بین المللی کار» (1401)، از شبنم محمدی، «بررسی چالش‏های کارکردی نظام بین‏ المللی کار»(1401)، از فرزانه پورسعید، «شناسایی مفهوم کار اجباری در اسناد بین‌المللی و حقوق کیفری ایران» (1400)، از محسن عینی و «معیارهای بین‌المللی سازمان بین‌الملل کار در باب حقوق زنان شاغل» (1399) نوشته محمد سلمان طاهری و همکاران پرداخته­اند. اما هیچ یک به صورت مجزا و جامع به مقایسه تطبیقی صیانت و ارتقای نیروی کار در ایران و استاندارد جهانی و قوانین سازمان بین المللی نپرداخته­اند؛ لذا پرداختن به امر ضروری و شایان توجه می­باشد. بر این اساس پژوهش حاضر به این سؤال می­پردازد که صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت ایران با توجه به استانداردهای جهانی و همچنین قوانین سازمان بین المللی کار کدام است؟ و چه موانع در خصوص نیروی کار شایسته در صنعت ایران با توجه به استانداردهای جهانی وجود دارد؟

2- حقوق بنیادین کار در اسناد بین الملل و قوانین ایران

باید یادآور شد کم شدن ساعات کار، برطرف کردن تبعیض­ها، مقابله با بیکاری، بهبود شرایط کار و به‌صورت کلی برقراری عدالت اجتماعی جهت کمک به تأمین صلح و آرامش در سطح بین المللی از بارزترین اهداف این سازمان بود؛ سازمانی که مهم‌ترین اقدام آن، تصویب بیشتر بر 185 مقاوله نامه و به همین ترتیب توصیه نامه است که رسیدن به اهدافش انجام داده و در این میان، آنها 8 مقاولهنامه را در موضوع­های اساسی حقوق کار گزینش و در مجموع­های با عنوان «حقوق بنیادی کار» در 1998 ضمن اعلامیه ویژه مطرح نموده است. برجسته­ترین خصیصه مقاوله­نامه­های مربوط به حقوق بنیادین کار، ارتباط آنها با یکی از بعدهای حقوق انسان است. به همین دلیل، ملحق شدن به آنها، مورد توجه سازمان مذکور می­باشد. از تفاوت­های آشکار بین مقاوله­نامه­های بنیادین کار با سایر مقاوله­نامه­های سازمان این می­باشد که کشورهای عضو، خواه این مقاوله­نامه­ها را تصویب نموده یا ننموده باشند، ملزم به رعایت و احترام آنها می­باشند.

حقوق کار برآمده از اندیشه­های حقوق بشری است. لغو و امحای کار اجباری، منع تبعیض در به‌کارگیری و شرایط کار، آزادی انجمنها و طرفداری از حق تشکلهای مدنی روابط کار، حق سازمان‌دهی و مذاکره دسته‌جمعی، تساوی دستمزد برای زن و مرد در مقابل کار دارای ارزش مساوی، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، رعایت حداقل سن کار، ممنوعیت کار کودک، رعایت حداقل دستمزد متناسب با حداقل معیشت از بارزترین حقوق بنیادین کار است. ورود این مفهوم به‌نظام حقوقی ایران به لحاظ عضویت ایران در سازمان بینالمللی کار و ملحق‌شدن به برخی از مقاوله­نامه­های مطرح در این خصوص میباشد. در بین مقاوله­نامه­های سازمان بینالمللی کار، آن دسته از مقاوله­نامه­ها که به حقوق بنیادین کار مربوط هستند، از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. مقاوله نامه­های فوق، دربرگیرنده 8 مقاوله­نامه هستند که تا الآن دولت ایران به 5 مقاوله­نامه آن ملحق شده است.
مقاوله­نامه شماره 29 در 1335/12/28 و مقاوله نامه شماره 105 در 7/10/1337 از طرف دولت ایران مورد الحاق قرار گرفته است. مقاوله­نامه 182 نیز در تاریخ 8/8/1380 از سوی دولت ایران مورد الحاق و پذیرش قرار گرفت. ایران به سه مقاوله­نامه دیگر تاکنون ملحق نشده است. کشور ایران از اعضای دور سازمان بین المللی کار بوده و بیشتر مقاوله­نامه­های بین المللی کار را قبول کرده و این امر دربرگیرنده «برنامه کار شایسته» نیز می­شود. در پایان باید گفت که هر چند در نظام حقوق داخلی کشور ما مقرراتی درباره این حقوق وجود دارد؛ اما در برخی موارد ازجمله در مورد حقوق و آزادی‌های سندیکایی و مذاکرات جمعی. نظام حقوقی ما با کاستی‌های فراوانی روبروست و مقررات برخی از قوانین داخلی کشورمان مانند قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار با مقاوله‌نامه‌های مربوط به حقوق بنیادین کار تعارض دارند. 

3-استانداردهای نیروی کار

استاندارد نیروی کار به قراردادهای استاندارد مربوط به کارگران در زمینه حقوق اساسی آن‌ها، شرایط کار، دستمزد پرداختی و هم‌چنین امنیت شغلی کارگران اشاره دارد. این کار اساساً به‌منظور بهبود اشتغال نیروی کار در مقیاس جهانی انجام می‌شود. سازمان اصلی که در جهت توسعه استانداردهای کار و اجرای آن‌ها کار می‌کند، سازمان بین‌المللی کار است و در سال 1919 تأسیس شد تا از استانداردهای بین المللی با توجه به بی عدالتی، سختی و حریم خصوصی کارگران حمایت نماید. این سازمان هم‌چنین در جهت تأمین صلح و نفی تأثیرات منفی مرتبط با بازار کار حرکت می‌نماید؛ بنابراین با توجه به وضع استانداردها، حداقل سطح حفاظت از اقدامات غیرانسانی مانند پرخاشگری، برابری جنسیتی و غیره وجود دارد. بیش از وضع قوانین استانداردهای کار، اجرای آن مهم است. در این قسمت به بررسی استانداردهای نیروی کار می­پردازیم.

3-1-حداقل دستمزد

یکی از مهم‌ترین، عناصر مقررات مختلف در حوزه حقوق کار، دستمزد و اجرتی است که به کارگر درازای کار او پرداخت می­شود. از یک ‌طرف، تمایل کارگر به دریافت دستمزد بیشتر است و در مقابل، کارفرما سعی در کاهش هزینه­هاي خود و در نتیجه پرداخت کمتر دستمزد دارد. در این جنگ نابرابر، قانون است که می­تواند به داد کارگر برسد و تمایلات کارفرما را تعدیل نماید. در همین راستا، در اسناد بین المللی و ملی مختلف، مفهومی به نام حداقل دستمزد شکل ‌گرفته است. کارفرما مکلف است تحت هر شرایطی، حداقلی قانونی را که مقررات معین می­کند، به کارگر پرداخت کند. یکی از استانداردهای نیروی کار تعیین حداقل دستمزد است. در این قسمت به بررسی حداقل دستمزد از دیدگاه حقوق بین المللی کار و در قوانین ایران میپردازیم.

3-1-1-حداقل دستمزد از ديدگاه حقوق بین‌المللی کار

يکي از هدفهای مهم اقتصادي- اجتماعي دولتها، طرفداری  و پشتيباني از نيروي کار برای حفظ و پیشبرد قدرت خريد و رفاه حیات و فراهم کردن امنيت شغلي آنها و در آخر فراهم‌کردن محيطي شایسته جهت نيروهاي فعال جامعه می­باشد. دیدگاه­های حقوق و دستمزد شامل نظريهی عرضه و تقاضا، هزينه زندگي، کرامت انساني کارگر را مورد توجه قرار داده است، لذا حداقل دستمزد و ديگر استانداردهاي اشتغال براي پیشبرد شرایط نیروهای فعال جامعه و اشاعه­ی رفتار حقوقی کارکنان به ایجاد شده­اند.

با توجه به بداهت امر، در بسیاري از قوانین و مقررات داخلی، تعریفی از حداقل دستمزد ارائه نشده است. در هیچ‌ یک از اسناد سازمان بین المللی کار نیز به اذعان خود سازمان در بررسی عمومی حداقل دستمزدها، این مفهوم مورد تعریف قرار نگرفته است. با این‌حال، کمیتهي کارشناسان این سازمان تعریفی را از حداقل دستمزد ارائه به دست داده که بی­شباهت به تعاریف فوق نیست. به ‌موجب نظر این کمیته حداقل دستمزد یعنی حداقل مبلغ قابل پرداخت به کارگر درازای انجام کار یا ارائه خدمت در طول مدت ‌زمان مشخص است اعم از آنکه بر مبناي زمان یا نتیجه تعیین گردد که نمی­تواند به‌وسیله‌ی توافق شخصی یا جمعی کاهش یابد و اجراي از طریق قانون تضمین میشود و به نحوي تعیین می­گردد که حداقل نیازهاي کارگر و خانواده‌اش را در پرتو شرایط اجتماعی و اقتصادي داخلی کشورها تأمین کند. این تعریف، قطع ‌نظر از شیوه تعیین حداقل دستمزد، به ماهیت حداقل دستمزد و ملاحظات اجتماعی و اقتصادي اساسی در تعیین نرخ­هاي مربوط به دستمزدها تأکید دارد.

 محتواي معيارهاي بين المللي کار به‌طور خلاصه شامل حقوق اساسي بشر، اشتغال، خدمات اشتغال، راهنمايي شغلي و آموزش حرفه­اي، شرايط کار (مانند مزد، مدت کار، تعطیلات هفتگي، ايمني و بهداشت‌کار، خدمات اجتماعي، مسکن، اوقات فراغت کارگران و ...)، سياست اجتماعي، بيمه­هاي اجتماعي، روابط کار، اشتغال زنان، اشتغال کودکان و نوجوانان، دریانوردان و صیادان،  شرايط کار در هتلها، رستوران­ها و مؤسسات مشابه و ديگري همچون: سازمان‌دهی و مديريت کار، بازرسي کار، رايزني و مشورت سه‌جانبه و مواردي از اين قبيل مي­گردد(ولی زاده، 1399: 421).

 با توجه به عناوین محتوایی فوق مشخص کردن معيارهايي براي تعيين حداقل دستمزد و حمايت از دستمزد و تضمين پرداخت آن از جمله مسائل موردتوجه سازمان بین‌المللی کار بوده و کنوانسیون­هایی در اين خصوص تصويب گردیده است. کشورها کم‌کم عضويت در سازمان بین‌المللی کار را مورد پذیرش قرار داده و اجراي بسياري از مقاوله نامه­هاي آن را عهده­دار شده­اند. مقاوله نامه‌ها بايد به تصويب دولت­های عضو برسد، کشوری که آن را به تصویب می­رساند، برخی تعهدات حقوقي را باید عهده­دار گردد. نهاد نظارتي بین‌المللی براي نظارت بر تعهدات فوق الذکر تشکیل شده است. لیکن قبول آن تعهدآور نمی­باشد. صرفاً يک راهنما و براي سياست­هايي می­باشد که بايد بدان توجه شود و تدابیری بوده که بايد در سطح ملي اتخاذ گردند، از این‌رو نمايندگان کارگران بيشتر حامی مقاوله نامه و نمايندگان کارفرمايان اغلب توصيه­نامه رغبت دارند. کشورهاي عضو سازمان بین المللی کار وظیفه دارند در گزارشهاي دورهای خود نحوهی عملکرد خود را خصوص اجراي مقاوله نامه‌ها و توصیه‌نامه‌ها به دفتر بين المللي کار اعلام نمایند و برنامه­ريزي­هايي که براي آينده در اين زمينه صورت گرفته نيز بايد اعلام گردد.

تعریف­های مختلفی براي حداقل دستمزد وجود دارد. تعريف ذیل در 108 نشست کارشناسان سازمان بين­المللي کار ارائه گردیده است: «حداقل دستمزد نشانگر پایينترين سطح دستمزدي بوده که بر طبق عرف وي قانون جدا از روش محاسبه آن يا صلاحیت کارگر در تصدي شغل، تعيين مي­گردد» و يا «حداقل دستمزد عبارت از دستمزدي است که در هر کشور اعتبار قانوني داشته و با تصدي شغل، تعيين مي­گردد و با ضمانت‌های کيفري به اجرا در می‌آید (موسسه کار و تأمین اجتماعی). با اين شرایط، در هیچ‌ کدام از مقاوله­نامه­ها و توصیه‌نامه‌ها که در خصوص تعيين حداقل دستمزد و حمایت از دستمزد به تصويب رسيده، از عبارت «حداقل دستمزد»، تعريفي داده نشده است.

همان‌طور که اشاره شد، يکي از هدف­های بارز اقتصادي- اجتماعي دولت‌ها، حمايت و پشتيباني از نيروي کار برای حفظ و ارتقاي قدرت خرید، رفاه زندگي و فراهم کردن امنيت شغلي ایشان و در نهایت ايجاد محيطي شایسته براي نيروهاي فعال جامعه می­باشد. در ماده 23 اعلامیه جهاني حقوق بشر بر منصفانه بودن دستمزد به ‌نحوی ‌که زندگي شخص و خانواده­اش را بر اساس حيثيت و کرامت انساني تأمین نماید، تأکید گردیده است توصیه‌نامه شماره 135 مصوب 22 ژوئن 1970 اهداف ذیل مورد تأکید واقع شده­اند:

الف- تعيين حداقل مزد بایستی يکي از عناصر سياستي باشد که هدف آن مقابله با فقر و برآوردن نيازهاي تمام کارگرها و خانواده آنها باشد.

ب- هدف اساسی تعيين حداقل مزد باید آن باشد که مزدبگیران را ازلحاظ حداقل میزان مجاز مزد مورد حمایت اجتماعي لازم قرار دهد.

3-1-2-تعیین حداقل دستمزد در ایران

ایران یکی از اعضاي سازمان بینالمللی کار است به همین سبب، همواره سعی نموده است تا با توجه به عضویت در این سازمان، همگام با سیاستهاي کلی و اصول حاکم بر آن عمل نماید. با این‌ حال تاکنون به برخی
کنوانسیون­هاي مهم این سازمان مانند معاهده شمارهي 131 ناظر بر تعیین حداقل دستمزد ملحق نشده است؛ بنابراین، از منظر حقوق بین­الملل معاهدات، تکلیفی به رعایت الزامات خاص این معاهده ندارد. مطابق ماده 41 قانون کار ایران، از میان معیارهاي متعددي که ممکن است در تعیین حداقل دستمزد استفاده شود، تنها دو معیار مورد تصریح قرار گرفته است؛ تورم و معیشت کارگر و خانواده او. این ماده مقرر میکند: شوراي عالی کار هر ساله مکلف است، میزان حداقل مزد کارگرها را براي قسمت­های مختلف کشور و یا صنایع گوناگون با لحاظ معیارهاي ذیل تعیین کند:

2-        حداقل مزد بی آن‌که خصوصیات جسمی و روحی کارگرها و ویژگی‌های کار محول شده را مورد اهتمام قرار دهد، باید به میزانی باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن به‌وسیله مراجع رسمی اعلام میگردد را تأمین کند. 

ماده 42 قانون کار، شوراي عالی کار را موظف کرده است تا هرسال نسبت به مشخص کردن حداقل مزد بر طبق ماده 41 همان قانون اقدام نماید؛ بنابراین شورای مذکور هرساله حداقل مزد را با لحاظ درصد تورم اعلام‌شده از طرف بانک مرکزي و حداقل معیشت یک خانواده با جمعیت متوسط اعلام میکند. با این ‌همه، در بخشنامههاي تعیین حداقل دستمزد سالانه، افزون بر تصریح به اعمال معیارهاي مقرر در مادهي 41 قانون کار، ادعا 
می­شود که در تعیین حداقل دستمزد به شرایط اقتصادي بنگاهها و جامعه نیز توجه شده است. براي مثال در متن بخشنامه مربوط به سال 1399 آمده است که «در اجراي ماده (41) قانون کار «شوراي عالی کار» با حضور نمایندگان سه گروه دولت، کارفرمایان و کارگران در جلسه مورخ 20/1/1399 پس از بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد کارگران در سال، با در نظر گرفتن معیارهاي موضوع آن ماده و همچنین با توجه به مقتضیات بنگاه‌های تولیدي و کارفرمایان و شرایط اقتصادي جامعه موارد زیر را مورد تصویب قرار داد: ...» با این‌حال، توجه به ارقام تعیینی نشان می‌دهد که ظاهراً نگاه دقیقی به هیچ‌یک از معیارهاي فردي و اقتصادي نشده است و ظاهراً حداقل دستمزد در ایران، با یک نگاه کوتاه‌مدت اقتصادي و تنها بر مبناي قدرت ظاهري پرداخت کارفرما تعیین می­شود.

با توجه به مطالب مذکور می­توان گفت که معیارهاي دوگانهي موجود در قانون کار ایران، قادر نیست تا هیچ‌یک از اهداف تعیین حداقل دستمزد را در ایران محقق سازد. از یک‌ طرف، صرف توجه به نرخ تورم به‌منظور حمایت از حقوق کارگر و خانوادهي او، بدون عنایت به سایر معیارهاي مقرر در اسناد سازمان بین المللی کار یا موجود در سایر کشورهاي مورد مطالعه، مانند سطح عمومی دستمزدها، سطح زندگی کارگران در قیاس با سایر گروهها، مزایاي تأمین اجتماعی و نیز تغییرات هزینه‌ی زندگی، نمی­تواند به حمایت از کارگر و خانواده‌ او در تأمین حداقل­هاي زندگی منجر شود. از طرف دیگر، معمولاً نرخ تورم اعلامی از سوي بانک مرکزي و مراجع رسمی با آنچه در واقعیت امر پیدا است، تفاوت محسوس دارد و بنابراین، عموماً ملاحظه می­شود که حداقل دستمزد تعیینی از سوي شوراي عالی کار، نمی‌تواند همگام با تورم واقعی موجود در جامعه و بازار، پیش رفته و منتهی به ایجاد قدرت خرید براي کارگر و خانواده‌ی او گردد. افزون بر این، معیار تأمین معاش یک خانواده متوسط نیز با برخی سیاستهاي کلی مانند تشویق فرزندآوري منافات دارد. از یک‌سو، همواره مراجع عمومی در ایران، خانواده‌ها را به فرزندآوري بیشتر توصیه می­کنند و در مقابل، حقوق و مزایای خاصی براي خانواده­هاي پرجمعیت لحاظ
نمی­گردد. قطع‌نظر از وجه فردي و اخلاقی معیارهاي تعیین حداقل دستمزد که در ایران به‌درستی عمل نکرده و ناقص به نظر می­آید، در قانون کار، اساساً هیچ اشارهاي به معیارهاي اقتصادي و اجتماعی در تعیین حداقل دستمزد نشده است. این در حالی است که ملاحظه شد، در اسناد سازمان بین‌المللی کار و اغلب کشورهاي خارجی، معیارهاي اقتصادي مانند
بهره­وري، اشتغال و توسعه‌ی اقتصادي موردتوجه و تأکید قرارگرفته است؛ بنابراین، تعیین حداقل دستمزد در ایران اصولاً واجد آثار اقتصادي مثبت نخواهد بود. بااین‌حال، به سبب عدم توجه به معیارهاي اقتصادي در تعیین حداقل دستمزد، طبیعتاً ایران از آثار منفی این عدم توجه رنج خواهد برد. عدم انعطاف‌پذیری در شرایط کار و به‌ویژه حداقل دستمزدها، در نهایت موجب کاهش رقابتپذیري در سطح کلان جامعه شده و کارایی اقتصادي بنگاه­ها را تقلیل می­دهد. بنابراین، می­توان گفت که معیارهاي موجود در قانون کار ایران براي تعیین حداقل دستمزد کارگران، به‌هیچ‌وجه، نه می‌تواند وجه فردي و اخلاقی این مسئله را تأمین کند و نه قادر به محقق ساختن اهداف و مبانی اقتصادي و اجتماعی آن است.

حقوق بنيادين كار، حقوقي می­باشند كه ابعاد اساسي حقوق كار را تشكيل داده و در کل كشورها، به ‌غیراز رشد اقتصادي و ميزان توسعه‌یافتگی، بايد بی‌قیدوشرط اعمال گردد. بنيادين بودن کار از حقوق به این دلیل می­باشد كه وجود آنها سبب قوام و نبودن آنها باعث زوال شخص يا شخصيت (فرد يا فرديت) انسان می­گردد.

اعلامية سازمان بين المللي كار مصوب 1998، چهار دسته از اصول و حقوق را به‌مثابه‌ی اصول و حقوق بنيادين كارگرها اعلام کرده از جمله: حق سازمان‌دهی (آزادي سنديكايي) و شناسايي مؤثر حق كارگران به مذاكره جمعي، رفع هر نوع كار اجباري يا بيگاري، ریشه‌کنی شایسته كار كودكان، رفع تبعيض در اشتغال و استخدام.

حقوق فوق كه بخشی از حقوق ذاتي و بنیادین افراد به شمار مي­آيند بايد همانند ملاک­های حقوق بشر در کلیه كشورها به اجرا درآید. «بهره‌کشی از كار كودكان، اعمال تبعيض در كار و كار اجباري به‌مثابه‌ی نفي حقوق ابتدایی و ذاتي افراد و نقض كرامت و شخصيت انساني آن می­باشد. نبود آزادي سنديكايي و مانع ‌شدن از حق تشكّل، نافي آن آزادي­هاي بنیادین است كه در اعلاميه جهاني حقوق بشر ذکر گردیده است. هدف اصلی از تشویق دولتها به رعايت حقوق فوق و آزادي­ها، در اصل تأمين عدالت اجتماعي و مشاركت در ایجاد توسعه عادلانه اقتصادي و اجتماعي تمام اجتماع می­باشد». مواردي مثل حقوق بنيادين كار در عهدنامه صلح 1919 به تصويب رسيده بود. مثلاً آزادي انجمنها و اجتماعات براي كارگران و كارفرمايان، منع به كار گرفتن كودكان كمتر از 14 سال در صنايع، تأمين مزد درخور براي هر كارگر و مزد برابر براي زن و مرد در برابر كار مساوي و...

با مشاهده موارد فوق، ملاحظه مي­گردد كه از نگاه سازمان بین‌المللی كار، اصولي جزو حقوق بنيادين محسوب می­گردند که قادر هستند در امنيت شغلي كارگران دخیل باشد و جت اينکه در این موارد، بدون در نظر گرفتن رشد و درصد توسعه‌یافتگی كشورها براي تمام لازم‌الاجرا بوده، مي­توان از اين اصول براي ثبات شغلي بهره جست. از جمله منع تبعيض مي‌تواند به اشخاصی كه شایستگی لازم براي به دست آوردن شغلي را دارند، یاری نماید تا به كار متناسب خود پیدا کنند. نیز ممانعت از كار كودكان و منع بهره­کشی آنها منجر می­شود تا كارفرمايان نتوانند با هدف بهره بردن از نيروي كار ارزان کودكان، از استخدام و اشتغال اشخاصی كه در سن كار هستند، ممانعت به عمل آورند. آزادي سنديكايي و حق تشكّل و مذاكرة جمعي سبب می­شود كه كارگران با داشتن تشكل­هاي صنفي، بتوانند از حقوق خود دفاع کرده و از اخراجهاي خودسرانه و بی­جا ممانعت به عمل آورند كه تمام اين موارد در جهت تضمين ثبات شغلي كارگران است. همان‌گونه كه مزد مناسب براي كارگران و مزد برابر براي زن و مرد در مقابل كار مساوي مي­تواند به جهتي تضمین‌کننده ثبات شغلي كارگران باشد.

3-1-4-امنیت شغلی

ثبات و امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که همواره میان کارفرمایان و کارگران محل مناقشه بوده است. کارگران همواره بر این باور بوده­اند که کارفرما نباید حق داشته باشد بدون علت و به میل خود به قرارداد کار خاتمه دهد و همین باور مفهوم «ثبات شغلی» را می­سازد، در حالی‌که کارفرمایان بر این عقیده هستند که اخراج و حق فسخ قرارداد از جمله لوازم اساسی مالکیت آن‌هاست و بدون آن مدیریت کارگاه خدشه­دار می­شود.

امنیت شغلی را باید شرایطی تصور کرد که شخص در معرض آسیب از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد و براي دستیابی به شغلی شایسته، امنیت لازم را احساس نماید. در واقع ثبات شغلی به این موضوع توجه دارد که اشتغال کارگران به خطر نیفتد و کارگر خود را از هر نوع تهدید از دست دادن شغل مصون و ایمن بداند؛ بنابراین عبارت «اثبات شغلی» را می‌توان این‌گونه تعریف کرد: «اطمینان خاطري است که توسط قوانین و مقررات در جهت تضمین، تداوم و استمرار کار مشروع و قانونی اشخاص و ممانعت از تعديها و تجاوزهاي غیرمجاز به آن حاصل می­شود».

4-کاستی و چالش­های نیروی کار در ایران با توجه به استانداردها و سازوکارهای سازمان
بین­المللی کار

4-1- حقوق بنیادین کار

در این بند جهت جلوگیری از تحلیل مواردی که در حقوق ایران رعایت شده و نظام حقوق داخلی که «لغو کار اجباری» کاستی ندارد، با صرف‌نظر از «لغو کار اجباری» مقاوله‌نامه‌های آن (مقاوله نامه شماره 29 در تاریخ 28/12/1335 و مقاوله نامه شماره 105 در تاریخ 7/10/1337) از جانب ایران مورد الحاق قرارگرفته و از سویی با دقت در مستندات مختلف نظام حقوقی ایران که شامل قانون اساسی و قوانین عادی نیز قانون کار و قوانین برنامه چهارم و پنجم توسعه، حقوق ایران در این موضوع کاستی ندارد؛ نیز تساوی مزد و منع تبعیض که در کنار مبانی قانونی داخلی، مقاوله­نامه­های آن‌هم (مقاوله نامه شماره 100 در 20/3/1351 و مقاوله­نامه شماره 111 در 17/2/1343) در ایران پذیرفته‌شده، فقط کاستی­های مربوط به حقوق بنیادین کار به‌صورت جداگانه بررسی‌شده است.

الف- آزادی سندیکایی و حمایت از حقوق سندیکایی (مقاوله نامه شماره 87)

آزادی سندیکایی یا حق داشتن تشکل و انجمن، علاوه بر مقاوله­نامه­های شماره 87 سازمان بین المللی کار که به‌صورت ویژه به آن پرداخته است، در اسناد گوناگون بین المللی دیگری من‌جمله بند 4 ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، بند 1 ماده 22 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، ماده 8 میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز ماده 11 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر و ماده 12 منشور حقوق بنیادین اتحادیه اروپا هم مورد تأکید قرار واقع شده است.

اصل آزادی سندیکایی به‌عنوان وسیله‌ای برای بهبود وضعیت کار و ایجاد صلح در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار مورد تأکید واقع‌شده بود و همچنین بیانیه فیلادلفیا نیز آزادی بیان و تجمع را برای دستیابی به توسعه پایدار امری لازم و ضروری دانسته بود. در همین راستا سازمان بین المللی کار در ژوئن سال 1948 مقاوله- نامه شماره 87 را با عنوان آزادی سندیکایی و حمایت از حقوق سندیکایی به تصویب رساند.  طبق این مقاوله­نامه، کارگران و کارفرمایان بدون هیچ نوه تبعیضی قادر هستند به‌صورت آزادانه و بدون اجازه قبلی، اقدام به تشکیل سازمانهایی به خواست خود کرده و یا به سازمانهای موجود ملحق شوند، به‌شرط آن‌که اساسنامه­های تصویب‌شده را رعایت کنند (ماده 2) 

آزادی سندیکایی، برای کارگران و کارفرمایان دو آزادی و پنج گونه حق به رسمیت شناخته شده است. آزادی مذکور در این مقاوله­نامه، یکی آزادی در تشکیل و ایجاد سندیکا می­باشد که این ثبت آزادانه اساسنامه و مقررات داخلی سندیکا را هم در بر می­گیرد؛ بنابراین اگر ثبت اساسنامه سندیکا منوط به رعایت شرایط و مقرراتی بشود این موضوع با مفاد این مقاوله نامه در تعارض است اما اگر ثبت اساسنامه جنبه شکلی داشته و فقط برای تثبیت شخصیت حقوقی و هویت بخشی به سندیکا باشد اشکالی ندارد. دومین آزادی به رسمیت دانسته شده در مقاوله نامه فوق، آزادی ورود و خروج از سندیکا است. به این مفهوم است که کارگران و کارفرمایان باید به شکل آزادانه و به دور از هر نوع اجبار یا تهدیدی به عضویت سندیکاهای مورد علاقه خود دربیایند و یا هر وقت که مایل باشند آزادنه از آنها خارج شوند. لذا هر نوع اجبار اشخاص به عضویت در یک سندیکای معین یا خروج از آن ممنوع می­باشد.

کشور ایران تا به امروز به مقاوله­نامه شماره 87 ملحق نگردیده است لیکن این به معنی عدم قبول اصل آزادی اتحادیه­ها در ایران نیست. بلکه در قوانین (اساسی و عادی) کشور ما مقرراتی هرچند به‌صورت پراکنده، راجع به آزادی تشکل‌ها و حمایت از آن‌ها وجود دارد. قانون اساسی در اصل 26 آزادی تشکل­ها را به رسمیت شناخته است اما آن را مشروط به عدم نقض اصل­های استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی نموده است و در بعد بیان می­دارد: که هیچ فردی را
نمی­توان از شرکت در آنها منع نمود یا به شرکت در یکی از آن‌ها مجبور کرد. اصل 104 هم تشکیل شوراهای اسلامی به هدف برآورده کردن قسط اسلامی و همکاری در پیشبرد امور کارگاه را ذکر نموده است که در راستای اجرای این اصل، در سال 1363 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار به تصویب رسید و مقرراتی را راجع به چگونگی تشکیل و حدود وظایف و اختیارات این شوراها بیان نمود. فصل ششم قانون کار مصوب سال 1369 نیز در مواد 130 تا 138 به موضوع تشکل­های کارگری و کارفرمایی مختص شده و در این مواد تشکلهای مختلفی همچون انجمن اسلامی کارگران (ماده 130)، انجمنهای صنفی کارگران یا کارفرمایان حرف و صنایع (ماده 131)، شرکتهای تعاونی مسکن کارگران (ماده 132)، شرکتهای تعاونی مصرف یا توزیع کارگران (ماده 133)، کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته (ماده 134) و کانونهای هماهنگی شوراهای اسلامی کار (ماده 135) را پیش‌بینی نموده است که البته صدق عنوان تشکل و سندیکا بر آن‌ها به‌جز در مورد انجمن‌های صنفی موضوع ماده،131 محل تردید است. افزون بر این، هریک از این تشکل­ها به‌منظور هماهنگی در انجام وظایف خود میتوانند به تشکیل کانون­های عالی در سطح استان و کشور نیز اقدام کنند. ماده 178 قانون کار هم در راستای تضمین این حقوق، مقرر می‌نماید که: «هر کس، شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکل‌های کارگری یا کارفرمایی نماید، یا مانع عضویت آن‌ها در تشکل‌های مزبور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکل‌های قانونی و انجام وظایف قانونی آن‌ها جلوگیری نماید، باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی یا حبس و یا هر دو محکوم خواهد شد». با وجود همه این مقررات، جایگاه سندیکاها در نظام حقوقی کشور ما و نوع نگاه قانون‌گذار و معیارهای پذیرفته‌شده برای آن‌ها در ایران محل بحث است.

ب-حق سازمان‌دهی تشکل و مذاکره جمعی (مقاوله نامه شماره 98)

حقوق و آزادی­های کارگران در خیلی جاها به دلیل اقدامات و مقررات گذاریهای یک‌طرفه دولت یا کارفرمایان محدود می­شد. وضعیت فوق در مرور زمان سبب شد تا در کنار در نظر گرفتن حق داشتن تشکل و سندیکا برای کارگران، به دلیل برآورده کردن خواسته­های محق آنها و در مسیر تحقق گونهای دموکراسی در خصوص کار، حق مشارکت کارگران در مشخص کردن وضعیت کار و مذاکرات جمعی بین سندیکاهای کارگری و کارفرمایی برای تأمین مناسبتر منافع هر دو طرف، در نظر گرفته شود. حق مشارکت کارگران در تعیین شرایط کار و مدیریت دسته‌جمعی کارگاه، در اسناد گوناگون بین المللی همچون مواد 27 و 28 منشور حقوق بنیادین اتحادیه اروپا، مقاوله­نامه شماره 141 سازمان بین المللی کار در خصوص حق تشکیل سازمان کارگری روستایی، مقاوله نامه شماره 154 در زمینه توسعه مذاکره جمعی و توصیه نامه­های شماره 91 در خصوص پیمانهای جمعی کار، شماره 94 در زمینه مشاوره و همکاری کارگران و کارفرمایان در برنامه کارگاهی و ... از سایر اسناد مرتبط با حق تشکل و مذاکرات جمعی کار هستند؛ اما اصلی­ترین سند بین المللی درباره حق سازمان‌دهی تشکلها و مذاکرات دسته‌جمعی کار، مقاوله نامه شماره 98 سازمان بین­المللی کار می‌باشد که ما در ذیل به شرح مفاد آن می‌پردازیم.

کنفرانس عمومی سازمان بین­المللی کار در سی و دومین نشست خود درسال 1949 در ژنو، مقاوله­نامه حق سازمان‌دهی تشکل و مذاکره جمعی را تصویب کرد. این مقاوله­نامه در واقع مشتمل بر دو بخش است، بخشی به‌حق سازمان‌دهی تشکل‌های کارگری و کارفرمایی اختصاص‌یافته و طی آن هرگونه اعمال تبعیض‌آمیز ضد سندیکایی منع شده است و همچنین سازمانهای کارگری و کارفرمایی از مداخله در امور یکدیگر ممنوع شده­اند و بخش دیگر به پیشبرد مذاکرات جمعی پرداخته است. مقاوله نامه شماره 98 از دو نظر با مقاوله نامه شماره 87 تفاوت دارد: یکی اینکه مقاوله نامه شماره 87 بدون هیچ‌گونه تبعیض و تمایزی درباره همه کارگران (به معنی همه حقوق‌بگیران) و کارفرمایان اعمال می­شود (به‌جز افراد نیروهای مسلح و پلیس که خود مقاوله نامه مستثنی کرده است)، در حالی‌که مقاوله­نامه شماره 98 در زمینه مذاکرات جمعی، شامل کارکنان دولت نمی­شود و حدود اعمال تضمین‌های پیش‌بینی‌شده در آن درباره نیروهای مسلح و پلیس هم به قانون داخلی واگذار شده است. تفاوت دیگر این دو مقاوله نامه در این است که مقاوله نامه 98 برخلاف مقاوله نامه 87 که به مناسبات تشکلها در مقابل دولت و مقامات عمومی پرداخته، به روابط و مناسبات سندیکاهای کارگری و کارفرمایی باهم پرداخته و آنها را از مداخله در امور همدیگر منع نموده است.

کشور ایران تاکنون به مقاوله شماره 98 و دیگر مقاوله­نامه­ها و توصیه‌نامه‌های مربوط به مذاکرات جمعی و آزادی سندیکایی نپیوسته است؛ اما این به معنی عدم توجه قانون‌گذار کشور ما با این امر نیست. در ایران همان‌طور که پیش‌ از این نیز ذکر شد، قانون اساسی در اصل 26 به‌صورت کلی آزادی تشکل‌ها را به رسمیت شناخته است و اصل 104 نیز تشکیل شوراهایی به‌منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در پیشرفت امور در کارگاه را بیان کرده است. در راستای این اصل، در سال 1363 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار تصویب شد و مقرراتی را راجع به چگونگی تشکیل و حدود وظایف و اختیارات این شوراها مقرر نمود. افزون بر این، فصل هفتم قانون کار مصوب سال 1369 نیز زیر عنوان مناسبی را در این مذاکرات و پیمان‌های جمعی کار مقررات نسبتاً باره بیان کرده است. ضمانت اجرای حقوق پیش‌بینی‌شده برای تشکل‌ها نیز در ماده 178 قانون کار بیان‌شده است؛ اما با وجود این، جایگاه مذاکرات جمعی در کشور ما محل تأمل است و در عمل به مذاکرات جمعی بهای چندانی داده نشده و این مذاکرات در سطح کارگاه انجام می­شوند. دلیل اصلی این اشکال نیز عمدتاً نبود سندیکای قوی در کشور ماست؛ بنابراین، در کشور ما در مورد مذاکرات جمعی علیرغم اینکه در مناسبی پیش‌بینی‌شده است فصل هفتم قانون کار مقررات تقریباً اما ازلحاظ عملی ضعیف عمل کرده‌ایم و در عمل به مذاکرات جمعی چندان بها نداده‌ایم به‌نحوی‌که ازسطح مذاکرات و پیمان‌های کارگاهی فراتر نرفته است. 

4-1-1-1-آزادی انجمن­ها و حق تشکل

مقاوله نامه 87 مصوب 1948 سانفرانسیسکو ضمن به رسمیت شناختن اصل آزادی انجمن­ها به‌مثابه وسیله بهبود شرایط کار و برقراری صلح ذکرشده در مقدمه اساسنامه سازمان و با لحاظ اینکه در اعلامیه فیلادلفیا تأکید شده آزادی بیان و انجمن­ها شرط ضروری برای ترقی مستمر محسوب می­شود، هدف اصلی خود را احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان برای سازمان‌دهی تشکل­ها به هدف پیشبرد و حمایت از منافع خویش، بدون هر نوع تبعیض قرار داده است. در مقاوله­نامه فقو، تأکید شده که کارگران و کارفرمایان قادر هستند بدون هیچ گونه تمایزی و بی‌نیاز به گرفتن اجازه قبلی اقدام به تشکیل سازمانهایی به خواست خودکرده یا به این سازمان­ها ملحق شوند، به‌شرط آن‌که اساسنامه­های آنها را رعایت نمایند (ماده 2). نیز مقام­های دولتی از هر نوع دخالت که ممکن است این حق را محدود یا مانع اعمال قانونی آن باشد، منع شده­اند (ماده 3). ممنوعیت حق انحلال یا توقیف سازمانهای کارگری و کارفرمایی از راه اداری، حق تشکیل اتحادیه (فدراسیون و کنفدراسیون) و حق الحاق آنها به سازمانهای بین­المللی  کارگران و کارفرمایان از سایر حقوق اولیه در نظر گرفته ‌شده در این مقاوله نامه می­باشند (مواد 4 و 5). لذا تشکیل آزادانه سندیکاها، عدم ترس از تبعیض و تهدید، عدم لزوم اذن از دولت، استقلال آنها و آزادی افراد در عضویت و خروج ازجمله خصوصیات بارز تشکل­های کارگری و کارفرمایی محسوب می­شود.

ایران تا به امروز به مقاوله­نامه 87 ملحق نشده، اما این امر به معنای عدم قبول اصل آزادی تشکل یا مذاکره جمعی در ایران نمی­باشد. چیزی که اهمیت دارد، اختلاف نگرش در استانداردهای مورد پذیرش در کشور ایران و اصول و ملاک­های پذیرفته ‌شده در سطح بین المللی می­باشد؛ بدین توضیح که اصل 26 قانون اساسی، اصل کلی آزادی فعالیت جمعیت­ها و انجمن­­های صنفی را پیشبینی کرده، اما آن را مقید به عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی نموده و مقرر کرده که هیچ فرد را نمی­توان از شرکت در آنها منع نمود یا به شرکت در یکی از آنها مجبور کرد. از طرف دیگر ذیل اصل 9 هم بر این موضوع حاکم است که بیان میدارد: «هیچ مقامی حق ندارد به نام حفظ استقلال و تمامیت ارضی کشور آزادی­های مشروع را هرچند با وضع قوانین و مقررات سلب کند».

راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار                                                                              168

افزون بر این، کانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در تبصره 1 ماده 130، کانونهای انجمن­های صنفی در تبصره 1 ماده 131 و کانونهای هماهنگی تعاونی­های مسکن و مصرف کارگران در تبصره­های مواد 132 و 133 شکل وسیعتر تشکل­ها در سطح حرف و صنایع هستند که در حوزه جغرافیایی گسترده­تری امکان فعالیت دارند. علاوه بر این به سبب قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب 1363 در اجرای اصل 104 قانون اساسی، وزارت کار موظف به تأسیس شوراهای اسلامی کار در واحدهایی که بیش از 35 نفر شاغل دائم دارند، شده است. تکلیف فوق هم با توجه به اصل خودجوش بودن تشکلهای کارگری دارای ابهام می­باشد و از میان اقسام تشکل­های به پیش‌بینی شناخته ‌شده، انگار شورای اسلامی بیشتر مورد توجه دولت بوده و الزاماً قرار است تشکیل شوند.

در تضمین حقوق شناخته‌شده فوق، ماده 178 قانون کار مقرر می­دارد: «هر کس شخص یا اشخاصی را به‌اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری و کارفرمایی بنماید یا مانع عضویت آن‌ها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکل­های قانونی اما و انجام‌ وظیفه آن‌ها جلوگیری نماید به جریمه نقدی یا حبس یا هر دو محکوم خواهد شد». لکن صورت کلی در زمینه رویکرد قانون کار به مصداق­های پیش‌بینی‌شده تشکلهای کارگری باید توجه کرد که در دلیل ایجاد تشکلها فرض است که بتوانند با دفاع از منافع صنفی و حرفه‌ای زمینه احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان را به‌صورت شایسته­تری تأمین کنند؛ بنابراین اعضا باید در این تشکلها به‌صورت کامل آزاد باشند تا امکان ایجاد هدف مورداشاره را دارا شوند.

ملاحظه می­شود این تشکل هم در سطح کمتری امکان ایجاد و فعالیت داشته و به‌این‌ترتیب می­توان خلأ کلی در بسترسازی قانونی برای فعالیت تشکلهای کارگری را در نظام حقوقی کشور دید. موضوعی که مورد اعتراض فعالان تشکل­های کارگری هم واقع گردیده است. 

افزون بر شرط پیش‌بینی‌شده در اصل 26 قانون اساسی که آزادی فعالیت انجمنهای صنفی را منوط به عدم نقض اصول مذکور کرده؛ ازجمله شروطی
می­باشد که علاوه بر تفاوت با استاندارد مذکور در مقاوله نامه 87 مبنی بر عدم نیاز به گرفتن اجازه قبلی در ایجاد تشکل های کارگری یا کارفرمایی میتواند با قابلیت تفاسیر مختلف محدودیت قابل زیادی برای فعالیت این تشکل ها ایجاد کنند. دوم؛ حق سازمان‌دهی سندیکایی و پیشبرد مذاکرات جمعی کنفرانس عمومی سازمان بین المللی کار 1949 مقاوله نامه 98 را به تصویب رساند. این مقاوله نامه دربرگیرنده دو بخش بوده و از یک سو ضمن چند ماده به موضوعات سندیکایی پرداخته و از سوی دیگر در ماده 4 مذاکره دسته‌جمعی را مورد توجه قرار داده که این ماده در بخش گفتگوی اجتماعی بحث خواهد شد. مقاوله نامه 98 برخلاف مقاوله نامه 87 که به مناسبت­های تشکلها در مقابل دولت و مقامات عمومی می­پردازد، به روابط و مناسبات سندیکایی کارگری و کارفرمایی پرداخته و آنها را از مداخله در مسائل یکدیگر منع
می­کند و به‌صورت کلی به دنبال آن می­باشد که تشکل­های کارگری از مداخله سازمانهای کارفرمایی مصون کرده و تحت تأثیر آنها قرار نگیرند. در ماده 1 مقاوله­نامه بر حمایت از کارگران در مقابل اعمال ضد اتحادیه­ای تبعیض‌آمیز در خصوص اشتغال تأکید نموده و به‌خصوص این حمایتها در زمینه مقید نمودن استخدام کارگر به اینکه عضو اتحادیه نشود یا از عضویت در اتحادیه بی­نیاز گردد یا اخراج وی و ایجاد مزاحمت برای او به سبب عضویت در یک اتحادیه موردنظر قرارگرفته است.

علاوه بر این، مقاوله نامه 141 (1975) در خصوص حق تشکیل سازمان کارگری روستایی، مقاوله نامه شماره 154 (1981) در زمینه گسترش مذاکره دسته‌جمعی و توصیه­نامه­های شماره 91 (1951) در زمینه پیمان‌های جمعی کار، شماره 94 (1953) در خصوص مشاوره و همکاری کارگران و کارفرمایان در برنامه کارگاهی و... از سایر اسناد بین‌المللی مرتبط با سندیکاهای کارگری و کارفرمایی هستند. اساس فکری اسناد گفته ‌شده، این دیدگاه است که ایجاد تشکلهای صنفی مستقل و مؤثر، مهم‌ترین راهکار شناسایی اختلافات و دستیابی به سازوکارهای ممکن و عملی می­باشد. نیز کارگران به سبب آگاهی زیادتر از موضوعها و مشکلات مربوط به استانداردهای کار بیشتر از هر قانونگذاری قادر هستند به حل اختلافات خود با کارفرمایان اقدام نموده و با سازمان یافتن در اتحادیه های کارگری برای ایجاد توافقات مداوم با کارفرمایان مذاکره نمایند.

راهکارهای صیانت و ارتقای نیروی کار در صنعت.../ اسماء صبحی و همکار                                    169

دولت ایران به مقاوله نامه 98 نپیوسته و جدا از موارد فوق در بند قبل، در بحث استقلال و تفکیک اتحادیه های کارگری و کارفرمایی، باوجوداینکه: بر اساس ماده 131 قانون کار، قانونگذار تشکیل انجمنهای صنفی را برای کارگران و کارفریان پیش‌بینی کرده و از این نظر تفکیک مذکور را لحاظ کرده است. منع اجبار در عضویت یا خارج شدن از سازمانهای کارگری و کارفرمایی در ایران بر اساس قانون اساسی و قانون کار موردپذیرش واقع‌ شده و از این نظر نظام حقوقی ایران کاستی ندارد؛ لکن در مورد شوراهای اسلامی که بر اساس ماده 104: «به‌منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدها» و به تعبیر قانون کار «به‌منظور ایجاد روش و هماهنگی در امور و تبادل‌نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات» ایجاد می شوند.

4-1-1-2- سن کار و ممنوعیت کار کودک

الف) حداقل سن کار

در این مورد با دقت به مقاوله نامه 138 (1971)، هدف اصلی این سند، تهیه سندی کلی که جایگزین مقاوله نامه­های گوناگون قبلی در این خصوص شده و در آخر ممنوعیت همه حانبهی کار کودکان را ایجاد کند. اسنادی مانند مقاوله­نامه­های 13 (1921) و 15 (1921) با حداقل سن 18، 112 (1959) با حداقل سن 15 و... مقاوله نامه 138 در پی جایگزینی آنها در رمینه حداقل سن بوده می باشد.