Manuscript ID : 20200510182 Visit : 24832 Page: 75 - 90

Article Type: Translation

Investiating the impact of organizational empowerment on innovative performance with the mediating role of employee’s job satisfaction and organizational commitment

Subject Areas : Special

1 -

Received: 2017-11-29 Accepted : 2020-10-04 Published : 2019-10-30

Keywords:

Abstract :

The aim of this research is to determine The impact of organizational empowerment on innovative performance with the mediating role of employee’s job satisfaction and organizational commitment. Recent research is correlation and descriptive that has been done through the survey method. Statistical population has been consisted of all employees in Melli Bank of Kerman city and number of 325 subjects have been selected as volume of sample. Data gathering tools have been organizational empowerment, job satisfaction, organizational commitment and innovative performance questionnaires that the validity and reliability of they have been approved. Descriptive and inferential statistical (structural equation modeling) have been used to analyze the data and the data has been analyzed with SPSS and LISREL softwares. The findings of the research indicated that the suggested model has appropriate fit, and organizational empowerment beyond its direct impact, exerts indirect impact on innovative performance of organization through the mediations of employee’s job satisfaction and organizational commitment, also the mediating role of job satisfaction and organizational commitment on the relationship between organizational empowerment and innovative performance of organization was confirmed.

References:

1. اصانلو، بهاره و خدامي، سهيلا. "طراحي مدل عملكرد نوآورانه سازمان مبتني بر يادگيري سازماني و انعطاف‌پذیری استراتژيك"، فصلنامه راهبرد، 23(71)، 123-140، 1393.
2. حقیقی‌کفاش، مهدی، حاجی‌پور، بهمن، مظلومی، نادر و مؤمنی، مصطفی. "مدل‌سازی قابلیت نوآوری سازمانی"، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 2(12)، 27-40، 1394.
3. Yesil, S., Koska, A. & Buyukbese, T. “Knowledge sharing process, innovation capability and innovation performance: An empirical study”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75, 217-225, 2013.
4. قربانی‌زاده، وجه‌الله، منتظر، راحله، سیدنقوی، میرعلی و حسین‌پور، داوود. "بررسی انطباقی سبک نوآوری و سبک مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک‌های علم و فناوری"، مجله مدیریت نوآوری، 4(3)، 1-22، 1394.
5. وتن، دیوید ای و کمرون، ‌کیم اس. تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه: بدرالدین اورعی‌یزدانی، کرج: انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم، 1383.
6. Lau, W. K. J. Empowerment of non-academic personnel in higher education: Exploring associations with perceived organizational support for innovation and organizational trust, Thesis of Doctor, Graduate College, The University of Iowa, Iowa, USA, 2010.
7. سلاجقه، سنجر، نیک¬پور، امین و زارع‌کاسب، معصومه. "نقش توانمندسازی کارکنان در اثربخشی و کارایی سازمانی"، ماهنامه کار و جامعه، 147، 28-37، 1391.
8. رجب‌بیگی، مجتبی، فروزنده، لطف‌الله و وایزی، افسون. "عوامل مؤثر بر توانمندسازی دانشگران پژوهشگاه صنعت نفت"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 4(14)، 93-119، 1388.
9. اسكات، سینتیا و ژافه، دنیز. توانمندسازی كاركنان، ترجمه: داریوش افروز، اردبیل: انتشارات باغ رضوان، 1387.
10. Yang, S. B. & Choi, S. O. “Employee empowerment and team performance: Autonomy, responsibility, information, and creativity”, Team Performance Management: An International Journal, 15(5/6), 289-301, 2009.
11. Daft, R. & Raymond, N. Organizational Behavior, New York: Harcourt, 2st edition, 2015.
12. خلیفه‌سلطانی، حشمت، ساعدی، عبداله و اعتمادیان، سجاد. "تأثیر رهبری تحول‌گرا بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان برای توسعه قابلیت‌ها و فعالیت‌های کارآفرینی در سازمان"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6(21)، 121-146، 1396.
13. Wallace, M. & Storm, J. “Organizational change in a regional, local council”, Australian Journal of Business and Social Inquiry, 1(2), 1-14, 2003.
14. مقیمی، سیدمحمد. سازمان و مدیریت؛ رویکردی پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه، چاپ نهم، 1392.
15. Buitendach, J. H. & Rothmann, S. “The validation of the Minnesota job satisfaction questionnaire in selected organizations in South Africa”, Journal of Human Resource Management, 7(1), 1-8, 2009.
16. Kruja, D. & Oelfke. T. “The levels of empowerment impact on the level of employee job satisfaction: The case of Albanian hotels”, TMC Academic Journal, 4(2), 91-106, 2009.
17. Mandip, G., Ali, S. F., Barkha, G., Godulika, D. & Kamna, L. “Emotional intelligence as a forecaster of job satisfaction amongst the faculty of professional institutes of central Indian city”, ISCA Journal of Management Sciences, 1(1), 37-43, 2012.
18. تابلی، حمید، نوبری‌آیدیشه، سمیه، نیک‌پور، امین و چمنی‌فرد، راحله. "بررسی میزان اجرای نظام جانشین‌پروری و تعیین رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارايي استان کرمان"، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، 7(28)، 165-182، 1393.
19. مرادی، مرتضی، جلیلیان، حمیدرضا، کیانپور، سعید و امیری، مریم. "نقش هوش هیجانی و کار هیجانی در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6(22)، 73-100، 1396.
20. رجبي‌پورميبدي، عليرضا و دهقاني‌فيروزآبادي، مرتضي. "رابطه اخلاق كار اسلامي با تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران"، فصلنامه اخلاق زیستی، 2(6)، 49-92، 1391.
21. شفيعي، مهرداد. "تعهد سازماني در شرکت‌هاي نوپاي دانش‌بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي"، فصلنامه رشد فناوری، 9(34)، 44-52، 1392.
22. ودادی، احمد و مهرآرا، احمد. "بررسی رابطه بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی ادارات امور مالیاتی شهر تهران)"، مجله پژوهشنامه مالیات، 21(66)، 161-180، 1392.
23. امين‌بيدختي، علي‌اكبر، نعمتی، محمدعلي و كريمي، فروزان. "نقش تعديلكننده تعهد سازماني در رابطه بين يادگيري سازماني با مديريت جانشين‌پروري (مطالعه موردي: دانشگاه‌هاي منتخب تهران)"، مجله پژوهشنامه مديريت اجرايي، 5(10)، 35-58، 1392.
24. Meyer, J. P. & Herscovitc, L. “Commitment in the workplace: Toword a general model”, Human Resource Management Review, 11(3), 299-326, 2001.
25. Nicholson, N. The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior, New Jersey, Wiley-Blackwell, 1995.
26. امیرحسینی، خسرو. خلاقیت و نوآوری (مبانی، اصول، تکنیک‌ها)، تهران: انتشارات عارف کامل، چاپ دوم، 1384.
27. رضاییان، علی. اصول مدیریت، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، چاپ نوزدهم، 1387.
28. Liao, S. H., Fei. W. C. & Liu, C. T. “Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation”, Technovation, 28(4), 183-195, 2008.
29. مرادی، محمود، ولی‌پور، محمدعلی، یاکیده، کیخسرو، صفردوست، عاطیه و عبداللهیان، فرزانه. "بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان‌ها (مطالعه موردی: شرکت‌های داروسازی و شرکت‌های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادار تهران)"، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت بازرگانی، 11(46)، 79-102، 1392.
30. منطقی، منوچهر، توکلی، غلامرضا، نظری، یونس و کاملی، علیرضا. "نقش میانجی‌گری تاب‌آوری و توانمندسازی کارکنان در رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد نوآورانه"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 5(17)، 229-255، 1395.
31. Wang, C. L. & Ahmed, P. K. “The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis”, European Journal of Innovation Management, 7(4), 303-313, 2004.
32. بختيارى، حسن و احمدى‌مقدم، اسماعيل. "نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى"، فصلنامه مطالعات مديريت انتظامى، 5(1)، 39-53، 1389.
33. Alarifi, S. Empowering employees and its role in enhancing organizational innovation, Thesis of Doctor, Brunel Business School, Brunel University London, London, UK, 2010.
34. محمدی، مجتبی. بررسی تأثیر توانمندسازی بر نوآوری سازمانی در شعب بانک دی استان تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران، 1394.
35. ميرکمالی، سيدمحمد و ناستی‌زايی، ناصر. "بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضايت شغلی در پرسنل پرستاری"، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامايی اروميه، 8(2)، 113-104، 1389.
36. Azeem, H. K. E. D. A. & Sayed, S. S. “Influence of empowering employees on job satisfaction in youth care administrations at faculties of Assiut university (a comparative study)”, World Journal of Sport Sciences, 3, 1151-1159, 2010.
37. Akbar, S. W., Yousaf, M. H., Naeeem U. & Hunjra, A. I. “Impact of employee empowerment on job satisfaction: An empirical analysis of Pakistani service industry”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 680-685, 2011.
38. Humborstad, S. I. W. & Perry, C. “Employee empowerment, job satisfaction and organizational commitment: An in-depth empirical investigation”, Chinese Management Studies, 5(3), 325-344, 2011.
39. Liu, A. M. M., Chiu, W. M. & Fellows, R. “Enhancing commitment through work empowerment”, Engineering, Construction and Architectural Management, 14(6), 568-580, 2007.
40. Borghei, R., Jandaghi, G., ZareiMatin, H. & Dastani, N. “An examination of the relationship between empowerment and organizational commitment”, International Journal of Human Sciences, 7(2), 1156-1171, 2010.
41. رمزگويان، غلامعلي و واعظي‌آشتياني، بهنام. "بررسي رابطه ميان توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان، مطالعه موردي"، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 1(1)، 89-102، 1390.
42. حسین‌زاده، علی و رازقی، فریبا. "بررسی توانمندسازی روانی بر تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان شهید لبافینژاد در شهر تهران"، مجموع مقالات همایش ملی رفتار سازمانی در پرستاری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیروان، شیروان، ایران، 1390.
43. Chi, W. H., Yang, T. R. & Liu, J. R. “The influences of internal marketing and emotional intelligence on employee’s performance”, Chung Hua Journal of Management, 9(3), 1-22, 2008.
44. Lambert, E. G. & Hogan, N. L. “Wanting change: The relationship of perceptions of organizational innovation with correctional staff job stress, job satisfaction and organizational commitment”, Criminal Justice Policy Review, 21(2), 160-184, 2010.
45. Tien, L. C. & Chao, H. S. “Effects of information culture and job satisfaction on the organizational innovation - a study of different leadership styles as a moderatoritle”, Advances in Management and Applied Economics, 2(3), 83-110, 2012.
46. Ming, L. & Ying, Z. Z. “How does organizational commitment affect organizational innovation?”, International Conference on E-Business and E-Government, Guangzhou, China, May 7-9, 2010.
47. Hassan, J. M. “Organizational commitment and employee’s innovative behavior: A study in retail sector”, Journal of Management Research, 10(1), 62-68, 2010.
48. Fornell, C. & Larcker, D. F. “Evaluating structural equations models with unobservable variables and measurement error”, Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50, 1981.
49. Sahoo, C. K. & Das, S. “Employee empowerment: A strategy towards workplace commitment”, European Journal of Business and Management, 3(11), 46-54, 2011.
50. آقاجانی، حسن‌علی، متکا، مریم و صنوبری، آرزو. "تجربه نقش رضایت شغلی بر کارآفرینی سازمانی"، مجموع مقالات کنفرانس ملی کارآفرینی، تعاون، جهاد اقتصادی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نایین، نایین، ایران، 1390.
51. تولایی، روح‌الله و باقری، مسلم. "بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان‌ها"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7(30)، 73-96، 1389.

Full-Text:

تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی‌ رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

*امین نیکپور

*استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

nikpour2003@yahoo.com

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با توجه به نقش میانجی‌ رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان میباشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی- همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شعب بانک ملی شهر کرمان بوده و تعداد 325 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده، پرسشنامههای توانمندسازی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان بوده‌‌اند که روایی و پایایی آن‌ها به تأیید رسیده است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و استنباطی (مدل‌یابی معادلات ساختاری) استفاده شده است و دادهها از طریق نرم افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. یافتههای پژوهش نشان داد که الگوی پیشنهادی دارای برازش مطلوبی است و توانمندسازی سازمانی علاوه بر تأثیر مستقیم به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر می‌گذارد، هم‌چنین نقش میانجی‌‌ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در رابطه بین توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان تأیید شد.

واژه‌های کلیدی: توانمندسازی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عملکرد نوآورانه

مقدمه

رقابت جهاني شديد، تغييرات سريع فن‌آوری و بالا رفتن انتظارات مشتريان، سازمان‌ها را ترغیب می‌کند كه برای ادامه بقا به دنبال مزيت رقابتي باشند [1]. به طوری که صاحب‌نظران معتقدند سازمان‌ها، براي مصون ماندن از امواج سهمگین محیطی و نیز سازگاري با الزامات رقابتی، چاره‌اي جز کسب و تداوم مزيت رقابتی ندارند [2]. حال آن‌که امروزه، نوآوری¹ به عنوان يك سازوكار مهم برای رقابت‌پذيری و ادامه بقا در محيط كسب و كار مطرح مي‌شود. نوآوری برای سازمان‌ها مزايای رقابتي گوناگوني همچون كاهش هزينه‌ها، متمايزسازی از طريق توليد محصولات جديد، توسعه خدمات و بهبود كيفيت را فراهم مي‌آورد. اگر در سازمان نوآوری وجود نداشته باشد، نمي‌توان به راحتي از رشد و توسعه و رقابت‌پذيری صحبت كرد [3].

از سوي ديگر آمارهاي جهانی برآورد نوآوري و رشد نوآوري، وجود خلأ جدي در میان سازمان‌هاي ايرانی براي توسعه قابلیت نوآوري را يادآور می‌شود. قرين به اين‌که در پی مشاهدات مختلف اهالی علم مديريت در کشور، تأکید بر عدم وجود سازوکار جدي در میان سازمان‌هاي ايرانی براي نوآوري به عنوان يك قابلیت پويا و مستمر آشکار است [2].

بنابراین، از آنجا كه نوآوری برای شركت‌ها به عنوان يك ضرورت در نظر گرفته مي‌شود، لازم است سازمان‌ها نسبت به شناسايي عوامل كليدی شکل‌دهنده قابليت نوآوری و عملكرد نوآورانه اقدام نمايند [1]. حال این‌که سرمایه انسانی هر سازمان، یکی از عوامل مهم مؤثر بر نوآوری آن سازمان است [4] و ابزاری که میتواند در زمینه بهبود عملکرد سرمایه انسانی به کمک مدیران سازمان بشتابد، توانمندسازی، جلب رضایت و تعهد این سرمایه انسانی است.

توانمندسازي²، از جمله عواملي است كه موجب شكوفا شدن خلاقيت و نوآوري در سازمان مي‌شود. شواهد نشان مي‌دهد كه كاركنان توانمند، بهره‌ورتر، خشنودتر و نوآورترند [5]. مطالعات نشان داده است که توانمندسازی با پیامدهای سازمانی از جمله اثربخشی بیشتر، عملکرد بهتر و نوآوری در ارتباط است [6]. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند میتوانند در اثر به کارگیری این عوامل به دست آورند، تأمین رضایت مشتری و افزایش آن، همسویی با نیازهای بازار، افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار، تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، کاهش هزینههای عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان، افزایش کارایی فرآیند تصمیمگیری، بهبود مستمر در سازمان و افزایش اثربخشی و کارایی سازمان، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری است [7].

نکات گفته شده ما را به این حقیقت رهنمون می‌سازد که اگر مفهوم توانمندسازی در محیط کار به درستي درک گردد و با ايده بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود، علاوه بر این‌که به صورت مستقیم بر رفتارهای نوآورانه در سازمان تأثیر می‌گذارد، به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز بر رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر می‌گذارد.

با توجه به مطالب گفته شده، بررسی تأثیر توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه با توجه به نقش میانجی‌ رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان از ضرورت‌های این پژوهش می‌باشد.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

توانمندسازي

توانمندسازي در لغت به معني اعطاي اختيار، به خصوص قدرت قانوني يا اختيار رسمي آمده است. همچنين به عمل ارائه قدرت تصميم‌گيري به اشخاص گفته مي‌شود كه غالباً به همراه باز توزیع مسئوليت‌پذيري از مديران به اعضاي تيم آن‌ها مي‌باشد. توانمندسازي به كاركنان كمك مي‌كند كه اختيار و مسئوليت را قبول كنند و پیش‌قدم باشند. همچنين توانمندسازي در زبان مديريت به يك استراتژي براي تغيير اطلاق مي‌گردد كه با هدف بهبود توانايي فردي و سازماني اجرا مي‌شود. مي‌توان توانمندسازي را يك فرآيند حمايت از منابع انساني سازمان براي افزايش كيفيت، کارایی و تصميمات اثربخش دانست، كه به بهبود مداوم كيفيت منتهي مي‌شود [8]. تواناسازی آزاد کردن نیروهای درونی افراد‌، برای کسب دستاوردهای شگفتانگیز و تکنیکی برای افزایش بهره‌وری از راه بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس می‌باشد [9]. توانمندسازي در سازمان‌ها، به عنوان ابزاري شناخته شده است كه موجب تسهيل در ايجاد رفتار انگيزشي و رفتارهاي موجد افزايش بهره‌وري كاركنان مي‌شود [10]. توانمندسازی، توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است [11]. در مطالعات سازمانی، توانمندسازی از دو رویکرد سازمانی (ساختاری) و روان‌شناختی قابل بحث و بررسی است. رویکرد سازمانی یا ساختاری، شامل سهيم کردن کارکنان در عناصر تشکيل دهنده سازمان یعنی اطلاعات، پاداش، دانش و قدرت است، اما رویکرد روان‌شناختی برانگيزش درونی افراد تمرکز دارد [12]. ابعاد توانمندسازی سازمانی عبارت‌اند از [13]:

1- یادگیری سازمانی³: دلالت بر کسب، توزیع و استفاده از دانش در سازمان دارد.

2- ساختار سازمانی منعطف⁴: دلالت بر تیم‌سازی، تفکیک کم، عدم تمرکز و رسمیت پایین دارد.

3- سبک رهبری دمکراتیک⁵: دلالت بر الگوي مدیریت مشارکتی دارد.

4- تنوع نیروی کار⁶: دلالت بر استفاده از نیروی کار متنوع از نظر سن، جنسیت، تحصیلات، قومیت و فرهنگ همراه با روحیه کار گروهی و تعهد دارد.

رضایت شغلی

رضایت شغلی⁷، یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند [14]. رضایت شغلی، به واکنش‌های احساسی شخص نسبت به یک شغل خاص اطلاق می‌شود [15]. رضایت شغلی، درجه‌ مثبت و منفی است که شخص در مورد جنبه‌های مختلف شغلش احساس می‌کند [16]. رضایت شغلی، مجموعه‌ای از باورها است که اشخاص در مورد شغل فعلی خود دارند [17]. رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است [18]. رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند [19]. ابعاد رضایت شغلی عبارت‌اند از [14]:

1- پرداخت⁸: بیانگر میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت است.

2- شغل⁹: بیانگر حدی است که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.

3- فرصت‌های ارتقا¹⁰: بیانگر قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت است.

4- سرپرست¹¹: بیانگر توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان است.

5- همکاران¹²: بیانگر حدی است که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی¹³، به شیوههای متفاوت تعریف شده است که در اینجا به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود. تعهد سازمانی، عبارت است از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کار هستند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد [20]. تعهد سازمانی، عبارت است از تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش بسیار زیاد در آن سازمان و باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف آن سازمان [21]. تعهد سازمانی، پذیرش ارزش‌های سازمان توسط افراد و درگیر شدن آن‌ها در سازمان است [22]. تعهد سازمانی، حالتي است كه در آن عضو سازمان به رفتارها، فعاليت‌ها و اقدامات خود پايبند شده و اين باور در فرد ايجاد مي‌شود كه بايد اين رفتارها را تداوم بخشيده و مشاركت مؤثر خويش را در انجام آن‌ها حفظ كند [23]. ابعاد تعهد سازمانی عبارت‌اند از [24]:

1- تعهد عاطفی¹⁴: بیانگر وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است.

2- تعهد مستمر¹⁵: بیانگر تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و فرد را در زندگی سازمان سهیم مي‌کند.

3- تعهد هنجاری¹⁶: بیانگر احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

نوآوري

دایرة‌المعارف رفتار سازماني، نوآوري را خلق و به كارگيري ايده جديد تعریف می‌کند [25]. نوآوری، به هر نوع فرآیند فکری گفته می‌شود که مسئله را به طریق مفید حل کند [26]. نوآوري، فرآيند گردآوري هر نوع ايده جديد و مفيد براي حل مسئله مي‌باشد و شامل شكل گرفتن ايده، پذيرش و اجراي ايده‌هاي جديد در فرآيند، محصولات و خدمات است. نوآوري، به معناي به کارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است که می‌تواند یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه جدید انجام کارها باشد [27]. نوآوري، کاربرد ایده‌ها یا رفتار بدیع است [28]. نوآوری، فرایندی است که جهت ایجاد ارزش، طراحی و مدیریت می‌شود [29]. نوآوري، يك ايده، محصول يا فرآيند يك سامانه يا وسيله كه توسط افراد، گروه‌ها يا سازمان‌ها، حتي يك بخش صنعت و جامعه به عنوان يك موضوع جديد درك شود، است [30]. ابعاد عملکرد نوآورانه سازمان عبارت‌اند از [31]:

1- نوآوری محصول (خدمت)¹⁷: دلالت بر خدمتی منحصر به فرد نسبت به سایر خدمات دارد.

2- نوآوری بازار¹⁸: دلالت بر روشهای بازاریابی جدید دارد.

3- نوآوری فرآیند¹⁹: دلالت بر مکانیسم‌های خلاقانه و روش‌های ابداعی دارد و جزئی از نوآوری تکنولوژیک است.

4- نوآوری رفتار²⁰: دلالت بر فرهنگ نوآور و دریافت ایدههای نو از طرف کارکنان دارد.

5- نوآوری استراتژیک²¹: دلالت بر توسعه استراتژیهای رقابتی دارد که برای سازمان ارزش ایجاد میکند.

توانمندسازی و نوآوری

از نظر انديشمنداني هم‌چون دراكر ²²(1988)، بلانچارد²³ (1996)، لين²⁴ (2002) و حور²⁵ (2006) نيروي انساني توانمند يعني افراد خلاق، مبتكر و نوآور، ريسك‌پذير و شايسته كه مهمترين ابزار رقابتي سازمان‌ها هستند [32]. الآرفی²⁶ (2010) پژوهشی را تحت عنوان «توانمند کردن کارکنان و نقش آن در ارتقا نوآوری سازمانی» انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که توانمندسازی کارکنان بر نوآوری سازمانی تأثیر می‌گذارد [33]. محمدی (1394) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر توانمندسازی بر نوآوری سازمانی در شعب بانک دی استان تهران» نتیجه گرفت که توانمندسازی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار می‌گذارد [34].

توانمندسازی و رضایت شغلی

میرکمالی و ناستی‌زایی (1389) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضايت شغلی در پرسنل پرستاری» انجام دادند و نتايج نشان داد که بين توانمندی روانشناختی و رضايت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنيداری وجود دارد [35]. آزیم و سعید²⁷ (2010) در پژوهشی تحت عنوان «تأثیر توانمند کردن کارکنان بر روی رضایت شغلی» نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی کارکنان و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد [36]. اکبر و دیگران (2011) در پژوهشی تحت عنوان «تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی رضایت شغلی؛ بررسی تجربی در صنعت خدمات کشور پاکستان» نتیجه گرفتند که توانمندسازی کارکنان اثر مثبت معنی‌داری بر روی رضایت شغلی دارد. همچنین نتایج نشان داد که اختلاف معنی‌داری بین سطح رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد و کارکنان زن از شغل‌شان راضی‌تر هستند [37]. هامبراستد و پری²⁸ (2011) در پژوهشی تحت عنوان «توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها رابطه مثبت معنادار وجود دارد [38].

توانمندسازی و تعهد سازمانی

ليو و دیگران²⁹ (2007) پژوهشی را تحت عنوان «ارتقا تعهد از طریق توانمندسازی» با هدف این‌که آيا برداشت و ادراك از توانمندي محيط كار، پیش‌زمینه‌ای براي تعهد سازماني مي‌باشد، انجام دادند. نتايج نشان داد زماني كه برداشت از توانمندي محيط كار افزايش مي‌يابد، تعهد سازماني نيز توسعه پيدا می‌کند [39]. برقعی و همکاران (2010) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی» نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد [40]. رمزگويان و واعظي‌آشتياني (1390) در پژوهشی تحت عنوان «بررسي رابطه ميان توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان» نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد [41]. حسین‌زاده و رازقی (1390) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی توانمندسازی روانی بر تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان شهید لبافی‌نژاد در شهر تهران» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که توانمندسازی روانی بر تعهد سازمانی پرستاران تأثیر می‌گذارد [42]. هامبراستد و پری (2011) در پژوهشی تحت عنوان «توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی آن‌ها رابطه مثبت معنادار وجود دارد [38].

رضایت شغلی و نوآوری

چای و دیگران³⁰ (2008) در پژوهشی تحت عنوان «تأثیرات بازاریابی داخلی و هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان» نتیجه گرفتند که رضایت شغلی نیروی کار بر فعالیت‌های نوآورانه تیم‌های کاری اثر می‌گذارد [43]. لامبرت و هوگن³¹ (2010) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه ادراکات از نوآوری سازمانی با استرس شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» نتیجه گرفتند که ادراکات از نوآوری سازمانی، ارتباط منفی با استرس شغلی دارد. در حالی که ادراکات از نوآوری سازمانی ارتباط مثبت و معنی‌داری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد [44]. تی‌ان و چائو³² (2012) در پژوهشی تحت عنوان «تأثیر فرهنگ اطلاعاتی و رضایت شغلی بر روی نوآوری سازمانی؛ مطالعه سبک‌های رهبری مختلف به عنوان میانجی‌گر» نتیجه گرفتند که رضایت شغلی بر نوآوری سازمانی تأثیر می‌گذارد [45].

تعهد سازمانی و نوآوری

مینگ و ینگ³³ (2010) پژوهشی را تحت عنوان «چگونه تعهد سازمانی بر نوآوری سازمانی اثر می‌گذارد» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد احساسی به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر روی نوآوری تکنولوژیکی و نوآوری اداری تأثیر مثبت می‌گذارد، تعهد مستمر به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر روی نوآوری تکنولوژیکی و نوآوری اداری تأثیر منفی می‌گذارد، تعهد هنجاری به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر روی نوآوری تکنولوژیکی تأثیر مثبت می‌گذارد [46]. لامبرت و هوگن (2010) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه ادراکات از نوآوری سازمانی با استرس شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» نتیجه گرفتند که ادراکات از نوآوری سازمانی، ارتباط منفی با استرس شغلی دارد. در حالی که ادراکات از نوآوری سازمانی ارتباط مثبت و معنی‌داری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد [44]. حسن (2010) در پژوهشی تحت عنوان «تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان؛ مطالعه در بخش خورده‌فروشی» نتیجه گرفت که بین تعهد احساسی و رفتار نوآورانه رابطه مثبتی وجود دارد و بین تعهد مستمر و رفتار نوآورانه رابطه منفی وجود دارد [47].

مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش‌

[1] 1. Innovation

[2] 2. Empowerment

[3] 1. Organizational Learning

[4] 2. Flexible Organizational Structure

[5] 3. Democratic Leadership Style

[6] 4. Workforce Diverse

[7] . Job Satisfaction

[8] . Payment

[9] . Job

[10] . Promotion Chance

[11] . Supervisor

[12] . Colleagues

[13] . Organizational Commitment

[14] . Emotional Commitment

[15] . Continuance Commitment

[16] . Normative Commitment

[17] . Product Innovation

[18] . Market Innovation

[19] . Process Innovation

[20] . Behavior Innovation

[21] . Strategic Innovation

[22] . Drucker

[23] . Blanchard

[24] . Lin

[25] . Hur

[26] . Alarifi

[27] . Azeem & Sayed

[28] . Humborstad & Perry

[29] . Liu et al

[30] . Chi et al

[31] . Lambert & Hogan

[32] . Tien & Chao

[33] . Ming & Ying

$C:\Users\amin\Desktop\New folder (3)\tavanmand sazi3.jpg$

شکل 1. الگوی مفهومی پژوهش

فرضيه‌های پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی فوق شکل گرفته است. در واقع اين پژوهش به دنبال آزمون فرضيه‌های ذیل است:

1- توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر می‌گذارد.

2- توانمندسازی سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

3- توانمندسازی سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

4- رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر می‌گذارد.

5- تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر می‌گذارد.

6- رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان متغیر میانجی است.

7- تعهد سازمانی کارکنان در رابطه بین توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه متغیر میانجی است.

روششناسی پژوهش‌

پژوهش حاضر توصيفي- همبستگي است. همچنین، این پژوهش را میتوان از نوع پژوهش‌های میدانی به حساب آورد. روش انجام این پژوهش، پیمایشی و از نظر هدف، کاربردی و از نظر افق زمانی، از نوع پژوهش‌های تک‌مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهر كرمان تشکیل میدهند. تعداد کارکنان در زمان پژوهش 480 نفر بوده است و از آنجا که در این پژوهش از رویکرد مدليابي معادلات ساختاري¹ استفاده شده است با توجه به نیاز، تعداد 325 نفر از طریق نمونهگیری تصادفی به عنوان حجم نمونه انتخاب شده‌اند که از این تعداد بیش از %98 مرد و حدود 50% دارای مدرک تحصیلی لیسانس و فوق‌لیسانس هستند، حدود %90 از آنها دارای سابقه خدمتی بالاتر از 10 سال و بیش از %90 از آنها بالای 30 سال سن دارند.

در این پژوهش به منظور جمعآوری دادههای مورد نیاز از 4 بسته پرسشنامه استفاده شده است که بر اساس طیف 5 درجه‌ای لیکرت² تنظیم شده‌اند (از 1=کاملاً مخالف تا 5=کاملاً موافق). پرسشنامه اول، محقق ساخته بوده است و توانمندسازی سازمانی را از طریق ابعادش یعنی یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی منعطف، سبک رهبری دمکراتیک و تنوع نیروی کار مورد سنجش قرار می‌دهد و مشتمل بر 19 سؤال است که 5 سؤال برای ارزیابی یادگیری سازمانی، 4 سؤال برای ارزیابی ساختار سازمانی منعطف و 5 سؤال برای ارزیابی هر یک از ابعاد دیگر می‌باشد. پرسشنامه دوم، محقق ساخته بوده و رضایت شغلی را از طریق ابعادش یعنی رضایت از پرداخت، رضایت از شغل، رضایت از ارتقاء و پیشرفت، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران مورد سنجش قرار می‌دهد و شامل 25 سؤال است که 4 سؤال برای ارزیابی رضایت از پرداخت، 5 سؤال برای ارزیابی هر یک از ابعاد رضایت از شغل، رضایت از ارتقاء و پیشرفت و رضایت از سرپرست و 6 سؤال برای ارزیابی رضایت از همکاران می‌باشد. پرسشنامه سوم، استاندارد بوده و تعهد سازمانی را از طریق ابعاد آن یعنی تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد سنجش قرار می‌دهد و مشتمل بر 24 سؤال است که 8 سوال برای ارزیابی هر کدام از این ابعاد در نظر گرفته شده است. پرسشنامه چهارم، استاندارد بوده و عملکرد نوآورانه سازمان را از طریق ابعادش یعنی نوآوری خدمت، نوآوری بازار، نوآوری فرآیند، نوآوری رفتار و نوآوری استراتژیک میسنجد و شامل 20 سؤال است که 4 سوال برای ارزیابی هر کدام از این ابعاد در نظر گرفته شده است.

به منظور تعیین روایی محتوایی³ پرسشنامه‌‌های توانمندسازی سازمانی و رضایت شغلی از نظرات متخصصین (پنج نفر از اساتید دانشگاه) استفاده شده است و روایی محتوایی آن‌ها با درصد بالایی به تأیید رسیده است. پرسشنامه‌های تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان نیز استاندارد بوده و قبلاً در پژوهش‌های دیگر از جمله توسط مییر و هرسکویتک (2001) و وانگ و احمد (2004) مورد استفاده قرار گرفته است. هم‌چنین روایی سازه⁴ پرسشنامه‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی⁵ مورد بررسی قرار گرفته است که در بخش یافته‌های پژوهش به آن پرداخته شده است.

پایایی⁶ پرسشنامههای توانمندسازی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان با استفاده آلفای کرونباخ⁷ به ترتیب 83/0، 91/0، 85/0، 8/0 محاسبه شده است و با توجه به این‌که ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای هر یک از پرسشنامه‌ها بیش از 75/0 است، از این‌رو پرسشنامه‌ها دارای اعتبار هستند.

در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل دادهها، از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و دادهها پس از ورود به رایانه از طریق نرمافزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. در تجزیه و تحلیل داده‌ها، ابتدا نرمال بودن تمام متغیرها مورد آزمون قرار گرفته است و پس از انجام آزمون آماری کولموگروف- اسمیرنوف⁸ و تأیید نرمال بودن متغیرها، از رویکرد مدليابي معادلات ساختاري استفاده شده است. از ويژگيهاي رويكرد مدليابي معادلات ساختاري، پيوند دادن ميان دانش نظري و تجربي به منظور درك بهتر از دنياي واقعي است. چنين تحليلي امكان مدلسازی بر اساس متغيرهاي مكنون⁹ و مشهود¹⁰ را به طور هم‌زمان فراهم ميسازد. اين ويژگي بسيار مناسب براي تحليل مدلهای نظري است كه در اكثر مواقع مفاهيم اشاره شده در آنها پديدههاي غيرقابل مشاهده را خلاصهسازي نموده است [48]. در اين پژوهش به منظور برازش الگوهای اندازه‌گیری، آزمون الگو پيشنهادي و فرضيهها از رويكرد مدليابي معادلات ساختاري استفاده شده است.

یافتههای پژوهش‌

برازش الگوهای اندازه‌گیری

در اين بخش به منظور برازش الگوهای اندازه‌گیری، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. بَعد از اطمینان از وجود روایی و پایایی در شاخص‌های گردآوری شده، جهت مشخص کردن اینکه شاخص‌های اندازه‌گیری (متغیرهای مشهود) تا چه اندازه‌ای برای سنجش متغیرهای پنهان (متغیرهای مکنون) قابل قبول هستند، لازم است ابتدا متغیرهای مشاهده که مربوط به متغیرهای پنهان می‌باشد به طور مجزا مورد آزمون قرار گیرند. شاخص‌های کلی برازش و بارهای عاملی الگوهای اندازه‌گیری در ادامه آمده است:

[1] . Structural Equation Modeling

[2] . Likert Scale

[3] . Content Validity

[4] . Construct Validity

[5] . Factor Analysis

[6] . Reliability

[7] 5. Cronbach's Alpha

[8] . Kolmogorov-Smirnov

[9] . Latent Variable

[10] . Manifest Variable

جدول 1. تحلیل عاملی تأییدی الگوهای اندازه‌گیری

نام شاخص	نسبت کای‌ دو به درجه آزادی¹	شاخص برازندگی²	شاخص تعدیل برازندگی³	شاخص نرم شده برازندگی⁴	شاخص نرم نشده برازندگی⁵	شاخص برازندگی فزاینده⁶	شاخص برازندگی تطبیقی⁷	ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب⁸
حد قابل قبول	3≥	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	08/0≥
توانمندسازی	694/1	946/0	904/0	961/0	973/0	984/0	983/0	046/0
رضایت شغلی	547/2	972/0	93/0	919/0	937/0	949/0	946/0	069/0
تعهد سازمانی	675/1	923/0	882/0	934/0	96/0	972/0	972/0	046/0
عملکرد نوآورانه	597/1	949/0	907/0	927/0	952/0	972/0	971/0	043/0

جدول 2. بار عاملی استاندارد شده و مقادیر t سؤال‌های مربوط به سازه‌ها

بُعد	سؤال پرسشنامه	بار عاملی استاندارد شده	t-value	P-value	بُعد	سؤال پرسشنامه	بار عاملی استاندارد شده	t-value	P-value
یادگیری سازمانی	سؤال 1	54/0	745/7	05/0>	نوآوری خدمت	سؤال 1	546/0	-	05/0>
	سؤال 2	626/0	252/8	05/0>		سؤال 2	577/0	23/7	05/0>
	سؤال 3	64/0	633/10	05/0>		سؤال 3	44/0	32/6	05/0>
	سؤال 4	613/0	681/8	05/0>		سؤال 4	485/0	645/6	05/0>
	سؤال 5	677/0	-	05/0>	نوآوری بازار	سؤال 5	713/0	-	05/0>
ساختار سازمانی منعطف	سؤال 6	539/0	011/11	05/0>		سؤال 6	796/0	997/9	05/0>
	سؤال 7	712/0	359/14	05/0>		سؤال 7	435/0	23/7	05/0>
	سؤال 8	844/0	385/18	05/0>		سؤال 8	226/0	629/3	05/0>
	سؤال 9	818/0	-	05/0>	نوآوری فرآیند	سؤال 9	316/0	-	05/0>
سبک رهبری دمکراتیک	سؤال 10	812/0	921/16	05/0>		سؤال 10	249/0	765/4	05/0>
	سؤال 11	729/0	481/14	05/0>		سؤال 11	385/0	805/5	05/0>
	سؤال 12	702/0	792/13	05/0>		سؤال 12	497/0	946/5	05/0>
	سؤال 13	854/0	998/17	05/0>	نوآوری رفتار	سؤال 13	657/0	-	05/0>
	سؤال 14	801/0	-	05/0>		سؤال 14	549/0	722/7	05/0>
تنوع نیروی کار	سؤال 15	815/0	941/16	05/0>		سؤال 15	611/0	359/8	05/0>
	سؤال 16	773/0	202/15	05/0>		سؤال 16	667/0	611/8	05/0>
	سؤال 17	832/0	708/16	05/0>	نوآوری استراتژیک	سؤال 17	528/0	-	05/0>
	سؤال 18	788/0	572/15	05/0>		سؤال 18	904/0	279/8	05/0>
	سؤال 19	534/0	-	05/0>		سؤال 19	434/0	596/6	05/0>
رضایت از پرداخت	سؤال 1	727/0	791/14	05/0>		سؤال 20	044/0	872/0	05/0>
	سؤال 2	715/0	462/14	05/0>	تعهد عاطفی	سؤال 1	640/0	-	-
	سؤال 3	794/0	502/20	05/0>		سؤال 2	708/0	421/10	05/0>
	سؤال 4	824/0	-	-		سؤال 3	702/0	247/11	05/0>
رضایت از شغل	سؤال 5	866/0	754/18	05/0>		سؤال 4	723/0	228/11	05/0>
	سؤال 6	892/0	606/19	05/0>		سؤال 5	741/0	465/11	05/0>
	سؤال 7	912/0	263/20	05/0>		سؤال 6	546/0	837/11	05/0>
	سؤال 8	806/0	-	-		سؤال 7	507/0	964/8	05/0>
	سؤال 9	798/0	560/26	05/0>		سؤال 8	672/0	380/10	05/0>
رضایت از ارتقاء و پیشرفت	سؤال 10	735/0	105/18	05/0>	تعهد مستمر	سؤال 9	636/0	649/10	05/0>
	سؤال 11	832/0	799/18	05/0>		سؤال 10	598/0	010/10	05/0>
	سؤال 12	818/0	222/18	05/0>		سؤال 11	587/0	897/9	05/0>
	سؤال 13	788/0	-	-		سؤال 12	737/0	333/11	05/0>
	سؤال 14	634/0	617/12	05/0>		سؤال 13	820/0	377/13	05/0>
رضایت از سرپرست	سؤال 15	823/0	768/16	05/0>		سؤال 14	673/0	160/11	05/0>
	سؤال 16	800/0	089/16	05/0>		سؤال 15	787/0	074/13	05/0>
	سؤال 17	870/0	117/18	05/0>		سؤال 16	689/0	-	-
	سؤال 18	792/0	-	-	تعهد هنجاری	سؤال 17	136/0	692/4	05/0>
	سؤال 19	750/0	856/14	05/0>		سؤال 18	212/0	695/4	05/0>
رضایت از همکاران	سؤال 20	855/0	340/19	05/0>		سؤال 19	288/0	-	-
	سؤال 21	807/0	513/16	05/0>		سؤال 20	846/0	398/6	05/0>
	سؤال 22	532/0	826/11	05/0>		سؤال 21	861/0	432/4	05/0>
	سؤال 23	752/0	-	-		سؤال 22	255/0	504/3	05/0>
	سؤال 24	826/0	297/18	05/0>		سؤال 23	364/0	902/2	05/0>
	سؤال 25	655/0	099/13	05/0>		سؤال 24	528/0	104/2	05/0>

Factor Loading>0.3; P-value<0.05; t-value>1.98

[1] . Normed Chi-Square ((χ2/df)

[2] . Goodness of Fit Index (GFI)

[3] . Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)

[4] . Normed Fit Index (NFI)

[5] . Non-Normed Fit Index (NNFI)

[6] . Incremental Fit Index (IFI)

[7] . Comparative Fit Index (CFI)

[8] . Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

همان‌گونه که در جدول 1 مشاهده می‌شود تمامی شاخص‌های برازش، مدل‌های اندازه‌گیری ‌توانمندسازی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان را تائید می‌کنند و همان‌گونه که در جدول 2 نیز مشاهده می‌شود، تمامي شاخص‌هاي مربوط به دو متغیر ‌توانمندسازی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان (به جز شاخص 20 متغیر عملکرد نوآورانه سازمان و شاخص‌های 17، 18، 19 و 22 متغیر تعهد سازمانی) از مقدار آماره t (بیشتر از 98/1) و بار عاملی (بیشتر از 3/0) قابل قبولی برخوردار هستند و بدین ترتیب شاخص 20 متغیر عملکرد نوآورانه سازمان و شاخص‌های 17، 18، 19 و 22 متغیر تعهد سازمانی از روند کار حذف می‌شود.

آزمون الگوی پيشنهادي و فرضیه‌های پژوهش

در اين بخش به منظور آزمون الگوی پيشنهادي و فرضيههای پژوهش، از رويكرد مدليابي معادلات مبتنی بر تحلیل مسیر¹ استفاده شده است كه نتايج آن در شكل 2 نمايش داده شده است:

[1] . Path Analysis

$D:\my project\year 95\Mr.Nikpour\4.Persian\SEM.4.Persian.jpg$

شکل 2. الگوی لیزرل در حالت تخمین استاندارد

بررسي شاخصهاي نكويي برازش در جدول 3 بيانگر اين است كه الگوی پيشنهادي داراي برازش مطلوبي است.

جدول 3. شاخصهای برازش الگوی پژوهش

نام شاخص	نسبت کای ‌دو به درجه آزادی	شاخص برازندگی	شاخص تعدیل برازندگی	شاخص نرم شده برازندگی	شاخص نرم نشده برازندگی	شاخص برازندگی فزاینده	شاخص برازندگی تطبیقی	ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب
حد قابل قبول	3≥	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	9/0≤	08/0≥
الگو	052/2	93/0	89/0	98/0	99/0	99/0	99/0	057/0

نتايج ارائه شده در جدول 4 نشاندهنده اثر مثبت و معنادار توانمندسازی سازمانی بر رضایت شغلی (94/0)، تعهد سازمانی کارکنان (83/0) و عملکرد نوآورانه (3/1) و همچنين اثر مثبت و معنادار رضایت شغلی (36/0) و تعهد سازمانی کارکنان (22/0) بر عملکرد نوآورانه است و با توجه به این نتايج، فرضيههاي 1 تا 5 پژوهش تأیید میشود.

نتایج جدول 5 نشان ميدهد كه توانمندسازی سازمانی علاوه بر تأثير مستقيم، به طور غيرمستقيم و از طريق رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نيز بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر میگذارد که میزان تأثیر مستقیم برابر با 3/1 و میزان تأثیر غیرمستقیم از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان به ترتیب برابر با 34/0 و 18/0 است. هم‌‌چنین بر اساس محاسبات انجام شده، مقدار آماره t آزمون سوبل¹ برای بررسی نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بين توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان برابر با 301/2 و سطح معنی‌داری برابر 021/0 و مقدار آماره t آزمون سوبل برای بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بين توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان برابر با 371/2 و سطح معنی‌داری برابر 018/0 به دست آمد که بر اساس این نتایج، اثر ميانجيگري رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بر رابطه بين توانمندسازی سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان تأیید می‌گردد و بدين ترتیب فرضيه 6 و 7 پژوهش تأیید می‌شود (در آزمون سوبل اگر سطح معنی‌داری کمتر از 05/0 باشد نقش متغیر میانجی تأیید می‌شود).

[1] . Sobel Test

جدول 4. آزمون فرضيههاي پژوهش

فرضیهها		برآورد	آماره t	P-value	نتیجه
H1	تأثیر توانمندسازی بر عملکرد نوآورانه	3/0	99/3	05/0>	تأیید
H2	تأثیر توانمندسازی بر رضایت شغلی	94/0	19/18	05/0>	تأیید
H3	تأثیر توانمندسازی بر تعهد سازمانی	83/0	22/15	05/0>	تأیید
H4	تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد نوآورانه	36/0	32/2	05/0>	تأیید
H5	تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد نوآورانه	22/0	4/2	05/0>	تأیید

t-value>1.96; P-value<0.05

جدول 5. اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل در مدل تحلیل مسیر اصلی

مسیرها	تأثیر مستقیم	تأثیر غیرمستقیم	تأثیر کل	نوع رابطه
توانمندسازی عملکرد نوآورانه	3/0	-	3/1	افزایشی
توانمندسازی رضایت شغلی	94/0	-	94/0	افزایشی
توانمندسازی تعهد سازمانی	83/0	-	83/0	افزایشی
رضایت شغلی عملکرد نوآورانه	36/0	-	36/0	افزایشی
تعهد سازمانی عملکرد نوآورانه	22/0	-	22/0	افزایشی
توانمندسازی رضایت شغلی عملکرد نوآورانه	-	34/0	34/0	افزایشی
توانمندسازی تعهد سازمانی عملکرد نوآورانه	-	18/0	18/0	افزایشی

بحث و نتیجهگیری

هدف از پژوهش حاضر، بررسي امكان تأثيرگذاري و تعيين ميزان تأثير احتمالي توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمان با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بوده است و نتايج حاصل از مدليابي معادلات ساختاري نشان داد که توانمندسازی سازمانی علاوه بر تأثیر مستقیم، به صورت غیرمستقیم و از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت می‌گذارد. یافتههای حاصل از این پژوهش با نتایج پژوهشهای مختلف مورد مقایسه و تحلیل قرار گرفت که به شرح ذیل است:

یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهد که توانمندسازی سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت می‌گذارد. این یافته با نتایج پژوهش دراكر (1988)، بلانچارد (1996)، لين (2002)، حور (2006)، كاتز (2004)، الآرفی (2010)، محمدی (1394) همخوانی دارد. از نظر انديشمنداني چون دراكر، بلانچارد، لين و حور نيروي انساني توانمند يعني افراد خلاق، مبتكر و نوآور، ريسك‌پذير و شايسته [32]. الآرفی، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسید که توانمند کردن کارکنان بر نوآوری سازمانی تأثیر می‌گذارد [33]. محمدی، در پژوهش‌هایش نتیجه گرفت که توانمندسازی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار می‌گذارد [34].

یافته‌ دیگر پژوهش نشان می‌دهد که توانمندسازی سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد. این یافته با نتایج پژوهش میرکمالی و همکاران (1389)، آزیم و سعید (2010)، اکبر و همکاران (2011)، هامبراستد و پری (2011) هماهنگ می‌باشد. میرکمالی و همکاران، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که بين توانمندی روانشناختی و رضايت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنيداری وجود دارد [35]. آزیم و سعید، در پژوهش‌های خود نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها رابطه معنادار وجود دارد [36]. اکبر و همکاران، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی کارکنان بر روی رضایت شغلی آن‌ها اثرگذار می‌باشد [37]. هامبراستد و پری، در پژوهش‌‌هایشان نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد [38].

یافته‌ دیگر پژوهش‌ نشان می‌دهد که توانمندسازی سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد. این یافته با نتایج پژوهش ليو و دیگران (2007)، برقعی و همکاران (2010)، حسین‌زاده و رازقی (1390)، ساهو و دس (2011)، هامبراستد و پری (2011) انطباق و همخوانی دارد. ليو و دیگران، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند زماني كه برداشت از توانمندي محيط كار افزايش مي‌يابد، تعهد سازماني نيز توسعه پيدا می‌کند [39]. برقعی و همکاران، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد [40]. حسین‌زاده و رازقی، در پژوهش‌هایشان به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی روانی بر تعهد سازمانی پرستاران تأثیر می‌گذارد [42]. ساهو و دس، از جمله پیامدهای توانمندسازی کارکنان را افزایش تعهد سازمانی آن‌ها می‌دانند [49]. هامبراستد و پری، در پژوهش‌هایشان نتیجه گرفتند که بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی آن‌ها رابطه مثبت وجود دارد [38].

یافته‌ دیگر پژوهش‌ نشان می‌دهد رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد نوآورانه سازمان مثبت می‌گذارد. این یافته با نتایج پژوهش چای و دیگران (2008)، لامبرت و هوگن (2010)، آقاجانی و همکاران (1390)، تی‌ان و چائو (2012) انطباق دارد. چای و دیگران، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی نیروی کار بر فعالیت‌های نوآورانه تیم‌های کاری اثر می‌گذارد [43]. لامبرت و هوگن، در پژوهش‌های خود نتیجه گرفتند که ادراکات از نوآوری سازمانی ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد [44]. به زعم آقاجانی و همکاران، عوامل سازماني از جمله رضايت شغلي، رضايت مشتري و حمايت مديريت، كارآفريني درون سازماني را تحت تأثیر قرار مي‌دهد [50]. تی‌ان و چائو، در پژوهش‌هایشان نتیجه گرفتند که رضایت شغلی بر نوآوری سازمانی تأثیر می‌گذارد [45].

یافته‌ دیگر پژوهش‌ نشان می‌دهد که تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت می‌گذارد. این یافته با نتایج پژوهش تولایی و باقری (1389)، مینگ و ینگ (2010)، لامبرت و هوگن (2010)، حسن (2010) انطباق و همخوانی دارد. به زعم تولایی و باقری، از جمله مهم‌ترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان، افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان می‌باشد [51]. مینگ و ینگ، در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیدند که ابعاد تعهد سازمانی بر روی نوآوری تأثیر می‌گذارند [46]. لامبرت و هوگن، در پژوهش‌هایشان نتیجه گرفتند که ادراکات از نوآوری سازمانی ارتباط مثبت و معنی‌داری با تعهد سازمانی دارد [44]. حسن، در پژوهش‌های خود نتیجه گرفت که بین تعهد احساسی و تعهد مستمر با رفتار نوآورانه رابطه وجود دارد [47].

پیشنهادهای کاربردی پژوهش‌

- با توجه به اینکه توانمندسازی سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت می‌گذارد. لذا پیشنهاد میشود مدیران نسبت به اعمال و به کار بستن شیوههای افزایش‌دهنده توانمندسازی نظیر روی آوردن به ساختارهای سازمانی منعطف، اتخاذ سبک مدیریت مشارکتی، ایجاد جو یادگیری در سازمان و ارائه آموزش‌های مورد نیاز شغلی به کارکنان و به کارگیری نیروی کار متنوع اقدام نمایند.

- با توجه به اینکه رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی عملکرد نوآورانه سازمان تأثیر مثبت می‌گذارد. لذا پیشنهاد میشود مدیران ارزش‌ها، اهداف و انتظارات سازمان را برای کارکنان مشخص کرده و در آن‌ها نهادینه کنند. همچنین با به کارگیری مدیریت عملکرد و رفع نیازهای مادی و معنوی کارکنان و حمایت از کارکنان موجب رضایت خاطر آنان شده و روحیه تعهد را در آن‌ها بالا ببرند.

فهرست منابع

1. اصانلو، بهاره و خدامي، سهيلا. "طراحي مدل عملكرد نوآورانه سازمان مبتني بر يادگيري سازماني و انعطاف‌پذیری استراتژيك"، فصلنامه راهبرد، 23(71)، 123-140، 1393.

2. حقیقی‌کفاش، مهدی، حاجی‌پور، بهمن، مظلومی، نادر و مؤمنی، مصطفی. "مدل‌سازی قابلیت نوآوری سازمانی"، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 2(12)، 27-40، 1394.

3. Yesil, S., Koska, A. & Buyukbese, T. “Knowledge sharing process, innovation capability and innovation performance: An empirical study”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75, 217-225, 2013.

4. قربانی‌زاده، وجه‌الله، منتظر، راحله، سیدنقوی، میرعلی و حسین‌پور، داوود. "بررسی انطباقی سبک نوآوری و سبک مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک‌های علم و فناوری"، مجله مدیریت نوآوری، 4(3)، 1-22، 1394.

5. وتن، دیوید ای و کمرون، ‌کیم اس. تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه: بدرالدین اورعی‌یزدانی، کرج: انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم، 1383.

6. Lau, W. K. J. Empowerment of non-academic personnel in higher education: Exploring associations with perceived organizational support for innovation and organizational trust, Thesis of Doctor, Graduate College, The University of Iowa, Iowa, USA, 2010.

7. سلاجقه، سنجر، نیکپور، امین و زارع‌کاسب، معصومه. "نقش توانمندسازی کارکنان در اثربخشی و کارایی سازمانی"، ماهنامه کار و جامعه، 147، 28-37، 1391.

8. رجب‌بیگی، مجتبی، فروزنده، لطف‌الله و وایزی، افسون. "عوامل مؤثر بر توانمندسازی دانشگران پژوهشگاه صنعت نفت"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 4(14)، 93-119، 1388.

9. اسكات، سینتیا و ژافه، دنیز. توانمندسازی كاركنان، ترجمه: داریوش افروز، اردبیل: انتشارات باغ رضوان، 1387.

10. Yang, S. B. & Choi, S. O. “Employee empowerment and team performance: Autonomy, responsibility, information, and creativity”, Team Performance Management: An International Journal, 15(5/6), 289-301, 2009.

11. Daft, R. & Raymond, N. Organizational Behavior, New York: Harcourt, 2st edition, 2015.

12. خلیفه‌سلطانی، حشمت، ساعدی، عبداله و اعتمادیان، سجاد. "تأثیر رهبری تحول‌گرا بر توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان برای توسعه قابلیت‌ها و فعالیت‌های کارآفرینی در سازمان"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6(21)، 121-146، 1396.

13. Wallace, M. & Storm, J. “Organizational change in a regional, local council”, Australian Journal of Business and Social Inquiry, 1(2), 1-14, 2003.

14. مقیمی، سیدمحمد. سازمان و مدیریت؛ رویکردی پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه، چاپ نهم، 1392.

15. Buitendach, J. H. & Rothmann, S. “The validation of the Minnesota job satisfaction questionnaire in selected organizations in South Africa”, Journal of Human Resource Management, 7(1), 1-8, 2009.

16. Kruja, D. & Oelfke. T. “The levels of empowerment impact on the level of employee job satisfaction: The case of Albanian hotels”, TMC Academic Journal, 4(2), 91-106, 2009.

17. Mandip, G., Ali, S. F., Barkha, G., Godulika, D. & Kamna, L. “Emotional intelligence as a forecaster of job satisfaction amongst the faculty of professional institutes of central Indian city”, ISCA Journal of Management Sciences, 1(1), 37-43, 2012.

18. تابلی، حمید، نوبری‌آیدیشه، سمیه، نیک‌پور، امین و چمنی‌فرد، راحله. "بررسی میزان اجرای نظام جانشین‌پروری و تعیین رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارايي استان کرمان"، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، 7(28)، 165-182، 1393.

19. مرادی، مرتضی، جلیلیان، حمیدرضا، کیانپور، سعید و امیری، مریم. "نقش هوش هیجانی و کار هیجانی در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6(22)، 73-100، 1396.

20. رجبي‌پورميبدي، عليرضا و دهقاني‌فيروزآبادي، مرتضي. "رابطه اخلاق كار اسلامي با تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران"، فصلنامه اخلاق زیستی، 2(6)، 49-92، 1391.

21. شفيعي، مهرداد. "تعهد سازماني در شرکت‌هاي نوپاي دانش‌بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي"، فصلنامه رشد فناوری، 9(34)، 44-52، 1392.

22. ودادی، احمد و مهرآرا، احمد. "بررسی رابطه بین توانمندسازی روان‌شناختی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی ادارات امور مالیاتی شهر تهران)"، مجله پژوهشنامه مالیات، 21(66)، 161-180، 1392.

23. امين‌بيدختي، علي‌اكبر، نعمتی، محمدعلي و كريمي، فروزان. "نقش تعديل‌كننده تعهد سازماني در رابطه بين يادگيري سازماني با مديريت جانشين‌پروري (مطالعه موردي: دانشگاه‌هاي منتخب تهران)"، مجله پژوهشنامه مديريت اجرايي، 5(10)، 35-58، 1392.

24. Meyer, J. P. & Herscovitc, L. “Commitment in the workplace: Toword a general model”, Human Resource Management Review, 11(3), 299-326, 2001.

25. Nicholson, N. The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior, New Jersey, Wiley-Blackwell, 1995.

26. امیرحسینی، خسرو. خلاقیت و نوآوری (مبانی، اصول، تکنیک‌ها)، تهران: انتشارات عارف کامل، چاپ دوم، 1384.

27. رضاییان، علی. اصول مدیریت، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، چاپ نوزدهم، 1387.

28. Liao, S. H., Fei. W. C. & Liu, C. T. “Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation”, Technovation, 28(4), 183-195, 2008.

29. مرادی، محمود، ولی‌پور، محمدعلی، یاکیده، کیخسرو، صفردوست، عاطیه و عبداللهیان، فرزانه. "بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر عملکرد نوآورانه سازمان‌ها (مطالعه موردی: شرکت‌های داروسازی و شرکت‌های بیمه حاضر در بورس اوراق بهادار تهران)"، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت بازرگانی، 11(46)، 79-102، 1392.

30. منطقی، منوچهر، توکلی، غلامرضا، نظری، یونس و کاملی، علیرضا. "نقش میانجی‌گری تاب‌آوری و توانمندسازی کارکنان در رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد نوآورانه"، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 5(17)، 229-255، 1395.

31. Wang, C. L. & Ahmed, P. K. “The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis”, European Journal of Innovation Management, 7(4), 303-313, 2004.

32. بختيارى، حسن و احمدى‌مقدم، اسماعيل. "نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازى"، فصلنامه مطالعات مديريت انتظامى، 5(1)، 39-53، 1389.

33. Alarifi, S. Empowering employees and its role in enhancing organizational innovation, Thesis of Doctor, Brunel Business School, Brunel University London, London, UK, 2010.

34. محمدی، مجتبی. بررسی تأثیر توانمندسازی بر نوآوری سازمانی در شعب بانک دی استان تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، تهران، ایران، 1394.

35. ميرکمالی، سيدمحمد و ناستی‌زايی، ناصر. "بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضايت شغلی در پرسنل پرستاری"، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامايی اروميه، 8(2)، 113-104، 1389.

36. Azeem, H. K. E. D. A. & Sayed, S. S. “Influence of empowering employees on job satisfaction in youth care administrations at faculties of Assiut university (a comparative study)”, World Journal of Sport Sciences, 3, 1151-1159, 2010.

37. Akbar, S. W., Yousaf, M. H., Naeeem U. & Hunjra, A. I. “Impact of employee empowerment on job satisfaction: An empirical analysis of Pakistani service industry”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(11), 680-685, 2011.

38. Humborstad, S. I. W. & Perry, C. “Employee empowerment, job satisfaction and organizational commitment: An in-depth empirical investigation”, Chinese Management Studies, 5(3), 325-344, 2011.

39. Liu, A. M. M., Chiu, W. M. & Fellows, R. “Enhancing commitment through work empowerment”, Engineering, Construction and Architectural Management, 14(6), 568-580, 2007.

40. Borghei, R., Jandaghi, G., ZareiMatin, H. & Dastani, N. “An examination of the relationship between empowerment and organizational commitment”, International Journal of Human Sciences, 7(2), 1156-1171, 2010.

41. رمزگويان، غلامعلي و واعظي‌آشتياني، بهنام. "بررسي رابطه ميان توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان، مطالعه موردي"، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 1(1)، 89-102، 1390.

42. حسین‌زاده، علی و رازقی، فریبا. "بررسی توانمندسازی روانی بر تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان شهید لبافی‌نژاد در شهر تهران"، مجموع مقالات همایش ملی رفتار سازمانی در پرستاری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیروان، شیروان، ایران، 1390.

43. Chi, W. H., Yang, T. R. & Liu, J. R. “The influences of internal marketing and emotional intelligence on employee’s performance”, Chung Hua Journal of Management, 9(3), 1-22, 2008.

44. Lambert, E. G. & Hogan, N. L. “Wanting change: The relationship of perceptions of organizational innovation with correctional staff job stress, job satisfaction and organizational commitment”, Criminal Justice Policy Review, 21(2), 160-184, 2010.

45. Tien, L. C. & Chao, H. S. “Effects of information culture and job satisfaction on the organizational innovation - a study of different leadership styles as a moderatoritle”, Advances in Management and Applied Economics, 2(3), 83-110, 2012.

46. Ming, L. & Ying, Z. Z. “How does organizational commitment affect organizational innovation?”, International Conference on E-Business and E-Government, Guangzhou, China, May 7-9, 2010.

47. Hassan, J. M. “Organizational commitment and employee’s innovative behavior: A study in retail sector”, Journal of Management Research, 10(1), 62-68, 2010.

48. Fornell, C. & Larcker, D. F. “Evaluating structural equations models with unobservable variables and measurement error”, Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50, 1981.

49. Sahoo, C. K. & Das, S. “Employee empowerment: A strategy towards workplace commitment”, European Journal of Business and Management, 3(11), 46-54, 2011.

50. آقاجانی، حسن‌علی، متکا، مریم و صنوبری، آرزو. "تجربه نقش رضایت شغلی بر کارآفرینی سازمانی"، مجموع مقالات کنفرانس ملی کارآفرینی، تعاون، جهاد اقتصادی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نایین، نایین، ایران، 1390.

51. تولایی، روح‌الله و باقری، مسلم. "بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان‌ها"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7(30)، 73-96، 1389.

Technology Development in Research and Technology Organizations
Print Date : 2019-10-30
Identify and prioritize strategies to improve and expand Industry with University Relationship Productive sectors of the sports industry
Print Date : 2019-10-30
Modeling the roale of coordination centers of science and industry in the development of university-industry relations using a system dynamics approach
Print Date : 2019-10-30
Educational & Professional characters of Human Capital in knowledge based Economy
Print Date : 2019-10-30
More attention to Graduate Theses in the field of tunneling projects in the country
Print Date : 2019-10-30
Study of research cooperation between commission member institutions and the selected universities in the years 1389 and 1390 (Based on analysis of data recorded in the Research Information Management System (Semat))
Print Date : 2019-10-30

Share To

Article Url

Investiating the impact of organizational empowerment on innovative performance with the mediating role of employee’s job satisfaction and organizational commitment